Unidad 2

Es la administración de RRHH como unidad operativa que PRESTA SERVICIOS de asesoría en las áreas de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, comunicación, higiene y seguridad laboral, prestaciones, etc.
Es una de las áreas de las empresas que tienen más CAMBIOS.

La historia de la administración de RRHH se inició con la REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

Según el tamaño de la empresa y su función.
Por lo general en el momento de su creación estos departamentos se limitan a las actividades de:
-Mantener los expedientes de campleado.
-Suministrar apoyo a los gerentes para proceder a identificar aspirantes.
-Cubrir las vacantes que pueden existir.

Que el departamento de RRHH gradualmente lleva a cabo otras actividades de apoyo a otro departamento depende de las necesidades de los otros gerentes de la organización.
A medida que la organización crece en tamaño, los puestos del departamento de RRHH se hacen progresivamente especializados. Se crean diversos subdepartamentos que proporcionan varias servicios a la organización.
Los departamentos de RRHH existen para apoyar a la organización, a sus directivos, gerentes y empleados. El departamento de administración de RRHH es un departamento de servicios. Los especialistas en RRHH asesoran a los gerentes operativos y a los integrantes del equipo ejecutivo, quiénes en último terminó son los responsables del desempeño de su personal.

Es un CONJUNTO INTEGRADO DE PROCESOS DINÁMICOS E INTERACTIVOS que administra el departamento de RRHH para:

INTEGRAR PERSONAS: reclutamiento y selección (¿quien deberá trabajar?).

ORGANIZAR PERSONAS: colocación de personas: diseño organizacional y de puestos, orientación de las personas y evaluación de desempeño (¿que deberán hacer?).

RECOMPENSAR PERSONAS: remuneraciones, recompensas, beneficios y servicios sociales (¿como recompensarlas?).

DESARROLLO PERSONAS: administración del conocimiento y de las competencias: el desarrollo personal y profesional, programas de cambio y desarrollo de carreras, entrenamiento y capacitación, programas de comunicación e integración (¿como desarrollarlas?).

RETENER PERSONAS: administración de la cultura organizacional: disciplina, higiene y seguridad, calidad de vida, mantenimiento de relaciones sindicales y clima laboral (¿cómo retenerlas?).

AUDITAR PERSONAS: seguimiento para medir empeños banco de datos sistemas de información reportes asociados etcétera (¿cómo saber lo que son y hacen?).

Por lo tanto, la administración de rrhh es una unidad operativa que PRESTA SERVICIOS y es el área de mayores cambios en la organización.

-Ayudar a la organización alcanzar sus objetivos.
-Proporcionar competividad.
-Suministrar empleados bien entrenados y motivados.
-Aumentar la satisfacción y autorrealización de las personas.
-Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
-Administrar el cambio mediante enfoque más flexibles y ágiles.
-Establecer políticas, éticas y fomentar la responsabilidad social.

Se necesita contar con las siguientes herramientas:

BANCO DE DATOS: registros y controles para el debido análisis cualitativo y cuantitativo de los RRHH disponibles.
Es un sistema para almacenar y acumular DATOS debidamente codificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de INFORMACIÓN. Es un conjunto de archivos relacionados de forma lógica y organizada para facilitar el acceso a los datos y eliminar las redundancias.
Es común que existan varios bancos de datos relacionados lógicamente entre sí por medio de un software que ejecuta las funciones para CREAR Y ACTUALIZAR ARCHIVOS, RECUPERAR DATOS Y GENERAR INFORMES. Permiten obtener y almacenar datos para formar por ejemplo: inventarios de personal, registro de puestos, registro de remuneración, etc.
Un departamento de RRHH debe obtener y mantener una BASE DE DATOS EFICIENTE!
Debido a la naturaleza privada de gran parte de la información personal y a la necesidad de mantener CONFIDENCIALIDAD sobre ciertos aspectos, las Bases De Datos requieren ser estructuras por niveles jerárquicos de acceso.
No es razonable que la organización cambie para ajustarse a las necesidades de un programa o software, sino que éste debe ser configurable para adaptarlo a las necesidades de la organización.

SISTEMAS DE INFORMACIÓN: mediosy vías de información adecuadas para la toma de decisiones sobre recursos humanos.
La contribución global del departamento de RRHH a la empresa depende de la CALIDAD DE LA INFORMACIÓN que obtiene y distribuye, esto implica nuevos PROCESOS MODERNOS DE TOMA DE DECISIONES.
Entonces, el impacto de la gestión adecuada del capital humano es cada vez más ESTRATÉGICO Y LEGADO DE LOS RESULTADOS de la organización.
Dicho sistema parte del banco de datos y su objetivo final es abastecer a los gerentes con información sobre su personal. Su función es procesar entradas y devolverlas en forma de informes, documentos, listas, etc. Esta información procesada es la base del proceso de decisión de la organización. Se necesita obtener la cooperación de TODOS los integrantes de la organización para la obtención, almacenamiento y recuperación de la información, comunicado de forma clara y persuasiva la importancia de esta, y mantenimiento relaciones armónicas con otros gerentes.

SISTEMAS DE EVALUACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: criterios de evaluación y de adecuación permanentes de las políticas y procedimientos de RRHH.

Cada organización y cada grupo humano son únicos entonces, CADA ORGANIZACIÓN DESARROLLA UNA PERSONALIDAD determinada. Siempre que las normas y políticas de un departamento de RRHH entren en conflicto con los objetivos generales de la organización, será necesario subordinarlas al interés básico y fundamental de la corporación.

Con ellos se puede elaborar indicadores de la gestión de los RRHH dentro de la organización.
Son de Gran utilidad para evaluar la efectividad de las distintas medidas y planes adoptados.
Se pueden comparar con resultados del pasado o datos publicados por la industria.
Por ejemplo puede ser de: AUSENTISMO: causas, sector, turno.
ROTACIÓN DEL PERSONAL: mensual, anual, despido con y sin justa causa .
CONFLICTOS: cantidad de medidas de fuerza, horas perdidas, quejas.
DOTACIÓN DEL PERSONAL:registro de evolución.
ACCIDENTES.
TRABAJADORES EVENTUALES.
HORAS TRABAJADAS. INCENTIVOS.
BENEFICIOS.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Es una colección de toda la documentación y registros necesarios de Cada trabajador que debe tener toda organización.
Aunque depende de cada empresa, la información que puede contener un legajo es la siguiente:

1-PARTE PASIVA: (ANTES de que el personal forma parte de la empresa y NO CAMBIAN con el tiempo)
DATOS PERSONALES: apellido y nombre, con foto, tipo y número de documento, número de cuil, fecha de nacimiento, nacionalidad, sexo, estado civil, datos de familia, número de teléfono, email, teléfono emergencia, actividades fuera de la empresa CON LA DIRECCIÓN (ojo!)
FORMACIÓN ACADÉMICA Y EXPERIENCIA PREVIA (C.V) conocimientos, cursos, capacitaciones, herramientas que puede operar, títulos, certificados de experiencia, referencias y recomendaciones.
EVALUACIONES PREVIAS A LA CONTRATACIÓN: fecha y resultados de exámenes preocupacionales, grupo sanguíneo, alergias, resultado de entrevistas.

PARTE ACTIVA (YA COMO PERSONAL PARTE DE LA EMPRESA Y SE PRODUCE DURANTE LA RELACIÓN LABORAL)
Datos Relativos A La CONTRATACIÓN: número de legajo, fecha de alta, convenio, tipos de contrato y período, categorías, jornadas, modalidad de pago, sueldos, obra social, sindicato, puesto, empleado a cargo.
Datos Relativos A La PERSONA: talle de indumentaria, entrega de EPP (elementos de protección personal), modificación de datos.
Seguimiento De FORMACIÓN Y EXPERIENCIA: capacitaciones y resultados, registros de actividades de desarrollo, experiencias y tiempo de cada una.
Seguimiento De LICENCIAS, PERMISOS Y SALUD OCUPACIONAL: comprobantes de licencias o ausencias, registro de salud de accidentes, resultados de exámenes médicos.
Seguimiento Del TRABAJO Y EVALUACIONES: partes diarios, potenciales ascensos, registro de ascensos y transferencias, incentivos.
Seguimiento De La CONDUCTA: medidas disciplinarias, sugerencias.
Información De Salida Del Empleo (BAJA): fecha de baja, motivo y documentos respaldatorios, resultado de exámenes médico postocupacional , resultados de la entrevista de salida.


OBSERVACIONES: el legajo es propiedad de la empresa (el empleado no tiene por qué tener acceso a él).
Es importante que las constancias (de vacaciones, capacitaciones, reglamentos internos, entrega de EPP y sanciones) estén firmadas en papel por el empleado.

+Constancia Alta Temprana (CAT) +Constancia De Vacaciones
+Planilla De Horarios
+Horas Extra
+Recibos De Sueldos
+Verifica Condiciones De Trabajo

Se refiere a la falta de presencia de los empleados en el trabajo en momentos en los que normalmente deberían estar presentes en el mismo.
Es la suma de los periodos en los que los empleados se encuentran ausentes en el trabajo, ya sea por falta, retardo o algún otro motivo (se puede considerar que marca el clima laboral de la empresa).

Las causas del ausentismo pueden deberse al propio empleado (individuo) o a la organización. Algunas de las causas principales son:

ORGANIZACIÓN
+Dirección y supervisión deficiente +Empobrecimiento de las tareas +Condiciones desagradables de trabajo: Mal ambiente del trabajo/
Mala relación con el jefe/
Accidentes laborales
+Políticas inadecuadas de la organización:
Sueldos bajos
Inadecuado proceso de selección +Falta de motivación y estímulo

INDIVIDUO
+Enfermedad comprobada o no comprobada
+Razones diversas de carácter familiar.
+Retardos involuntarios por causa de fuerza mayor
+Problemas de transporte
+Poca motivación para el trabajo

Las causas del ausentismo deben DIAGNOSTICARSE y así emprender una ACCIÓN COORDINADA EN EL NIVEL DE LA SUPERVISIÓN con el debido apoyo de las Políticas de la organización y la Dirección para reducirlo.
Los empleados con menos SATISFACCIÓN tienden a ausentarse del trabajo.
Los empleados insatisfechos No necesariamente planean ausentarse pero parecen más dispuestos a aprovechar la oportunidad de faltar cuando se les presenta (usualmente los lunes o viernes).
Todo esto REVELAN ACTITUDES QUE HAY QUE EVALUAR!

El verdadero motivo del ausentismo tiene en general que ver con la desmotivación con Los sueldos bajos, mala relación con el jefe, mal ambiente de trabajo, enfermedades, accidentes laborales, licencias, etc.
También se puede tener que ver con un inadecuado proceso de selección.

Las consecuencias del ausentismo son: menor rentabilidad, reprogramación de tareas, menos productividad, aumento de costos y mal clima laboral.

ADVERTENCIA! Cuando las empresas hacen demasiado hincapié en reducir la tasa de ausentismo, ocurre el PRESENTISMO y los empleados van a trabajar a pesar de problemas de salud física y emocional afectando de manera sustancial su rendimiento en el trabajo, entre otras consecuencias adversas.

ADVERTENCIA: el cálculo más adecuado del índice de ausentismo depende de su finalidad y cada empresa determinada que incluir en la fórmula (OJO al momento de comparar entre empresas).
Por ejemplo: algunas empresas acumulan todo el tiempo de descanso (a que el empleado tiene derecho) en un banco de días libres pagados que el empleado puede usar (mayor control para el empleado y mayor predicción para la empresa).

No hay una forma única de medirlo!! Pero se puede suponer como ausencias previstas (vacaciones, enfermedad prolongada, matrimonio, excedencia, permiso gremial) o ausencias no previstas (enfermedades, fallecimiento de un familiar, ausencia con aviso y por ende con o sin permiso, ausencia sin aviso, suspensiones)

Tasa Ausentismo=(personal ausente)/(personal disponible)[tiempo]/[tiempo]

Pero para poder comprar tazas o índices de ausentismo deben ser calculada de la misma manera, y además, variarán según el área de influencia, tipo de industria, etc. En general la tasa ideal es de 2 o 3% o mayor a 3% = atensión entre 3% y 5%= zona naranja y mayor a 5%=rojo.
De igual modo lo aceptable no aceptable depende del rubro o de la empresa, por ejemplo frigorífico 4%, transporte 8%

Es un indicador de la estabilidad de la fuerza de trabajo ( Puede ser termómetro de la empresa sobre el clima laboral).
Índice De Rotación (IR)=(Cantidad De Egresos Por Cualquier Motivo)/(Dotación Total)
Este es el más usado.
Se debe medir en periodos fijos preferentemente cada un año o a lo sumo a partir de un semestre.
Un valor esperado de IR es entre 2% y 4% en un año.
Es bueno tener rotación (más creatividad y nuevas ideas) pero ésta no debe ser excesiva ya que se torna indeseable y costoso.
Los motivos de los egresos pueden ser NATURALES (jubilaciones, muerte, accidente laboral con incapacidad, mudanza, beca, desarrollo personal) y ORGANIZACIONALES (aburrimiento, trabajo repetitivo, disconformidad salarial, problemas de la empresa, mal clima laboral).
Las organizacionales son los que dan una alarma y deben entonces estudiarse.
ENTREVISTA DE EGRESO: idealmente se debe aplicar al personal saliente para indagar los motivos las causas reales y así poder evaluar acciones a tomar.
LOS COSTOS ASOCIADOS A UNA ALTA ROTACIÓN SON: de selección y contratación, de inducción, de entrenamiento, de baja productividad y de elevada tasa de accidentes por la poca experiencia al comienzo.

Indagar sobre las CAUSAS de la ausencia y/o rotación para poder llevar indicadores sobre los motivos y analizarlos (dichas causas dependen de la situación particular de cada empresa).
+Mejorar el ambiente de trabajo.
+Rotación entre puestos (para que sea menos monótono).
+Involucrar y comprometer al trabajador para propiciar la autosupervisión.
+Desarrollar planes de prevención de la salud.
+Plantear horas flexibles.
+Incentivar la productividad (premio por productividad, cumplimiento de objetivos y presentismo).
+Implementar sistemas eficientes de selección, inducción y capacitación del personal.

Luego al último hay que volver a medir para verificar si se metieron las causas.

Es la CANTIDAD DE HORAS diarias, semanales o mensuales que debe cubrir cada trabajador para cumplir con su contrato individual de trabajo y con el contrato colectivo de trabajo (CCT).
Una jornada laboral contempla una hora determinada para ENTRADA y otra para SALIDA en los días hábiles, con cierta tolerancia para retrasos o anticipaciones, y también contempla un intervalo para la COMIDA y los DESCANSOS.
Estos horarios se deben respetar estrictamente para que la COORDINACIÓN DE LOS SISTEMAS PRODUCTIVOS operé de forma adecuada y no haya pérdida de eficiencia por ausencias.

Según la ley de jornada laboral (11544):
tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad En beneficio propio.

Es la condición o ACCIÓN ADMINISTRATIVA que lleva a las personas a COMPORTARSE DE ACUERDO CON LAS REGLAS Y LOS PROCEDIMIENTOS (Política Disciplinaria) que determinan un comportamiento aceptable para la organización.
Es un tipo de capacitación que se propone corregir y moldear las actividades y conductas de los empleados para orientar sus esfuerzos individuales hacia la cooperación y el desempeño, promoviendo entonces la autodisciplina mediante la acción disciplinaria extrínseca (sanción).

Documento escrito que está dentro del REGLAMENTO INTERNO de la empresa y establece normas que rigen el comportamiento en el trabajo buscando determinar los pasos a seguir cuando un empleado comete una falta y evitando aplicar arbitrariamente las medidas disciplinarias.

Es Deseable que las organizaciones negocien con sus miembros las normas de comportamiento para una mejor aceptación.

Según el ANTIGUO CONCEPTO existía la necesidad de un control externo y rígido para vigilar el comportamiento de las personas en relación a la PUNTUALIDAD, CONSTANCIA, Y OBEDIENCIA al superior.

En cambio según el NUEVO CONCEPTO Ahora se observan la eficiencia, eficacia y logro de metas y objetivos, mejoras de calidad y productividad, atención al cliente y otras CUESTIONES QUE VERDADERAMENTE APORTAN VALOR AGREGADO PARA LA ORGANIZACIÓN.

GRAVEDAD del problema.

DURACIÓN del problema.

FRECUENCIA Y NATURALEZA del problema (patrón de reincidencia).

Factores CONDICIONANTES (atenuantes).

Grado de SOCIALIZACIÓN (grado de formalidad de las reglas).

HISTORIAL de las prácticas disciplinarias de la organización (precedentes).

APOYO de la gerencia.

1)DISCIPLINA PREVENTIVA:
Es una medida que lleva a cabo la organización para MOTIVAR a los empleados a cumplir las normas y procedimientos de la empresa para prevenir desviaciones, comunicando y explicando las RAZONES por adelantado.
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El departamento de RRHH se encarga de darle un carácter positivo a la manera de comunicarlo, buscando en lo posible eludir las prohibiciones y logrando la PARTICIPACIÓN de todo el personal. Este tipo de disciplinas orientadas fomentar la AUTODISCIPLINA.
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Motivar y fomentar al personal!!
Crear las condiciones para que no ocurran (buen ambiente laboral). Previene los hechos atacando a las posibles causas (acción preventiva). Por ejemplo: informar sobre nuevas normas.
:vs:
2) DISCIPLINA CORRECTIVA: es una medida que SIGUE A LA INFRACCIÓN de una regla. Constituye una sanción de algún tipo, denominada acción disciplinaria.
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El departamento de RRHH busca REFORMAR la conducta y actitud del infractor, y DESALENTAR A OTROS a realizar acciones similares, al MANTENER NORMAS grupales consistentes y eficaces.
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Sancionar y reformar al infractor!! Debe corregir el comportamiento (acción preventiva).
Debe corregir el comportamiento para prevenir futuros actos, atacando el efecto (acción correctiva).
Por ejemplo: suspensión o advertencias.

3) AUTODISCIPLINA:
Es la disciplina personal. Es un control que ejercen las personas sobre ellas mismas sin vigilancia externa.

4) DISCIPLINA PROGRESIVA:
La política de diciplina progresiva consiste en que las sanciones se hagan más severas a medida qué se repiten las faltas en un período determinado (puntualiza la forma en que se aplica).
Su objetivo es darle al empleado una serie de OPORTUNIDADES PARA CORREGIRSE antes de emprender acciones severas y también darle tiempo a la organización a corregir las faltas antes de que cobren gravedad.
Ejemplo de una estructura típica un sistema disciplinario progresivo:
+Amonestación verbal por el supervisor.
+Amonestación por escrito con copia al legajo como registro (OJO la precisión y Claridad vitales en los casos de acción legal).
+Suspensión laboral de uno a tres días (sin goce de sueldo).
+Suspensión laboral de una semana o más (sin goce de sueldo).
+Despido por causa justa.
OBSERVACIÓN: no siempre se cumple con este orden progresivo ya que depende de la falta cometida (por ejemplo agresión física a otra persona, consumo de estupefacientes dentro de las instalaciones de la empresa, hurto de objetos...).

Debe ser progresiva (hay excepciones), inmediata, consistente, impersonal e informativa (la acción correctiva de ser preventiva):

CAUSALIDAD (debe existir hecho y prueba).
PROPORCIONALIDAD (la sanción debe guardar relación con la falta cometida).
CONTEMPORANEIDAD (la sanción debe ser efectiva de forma inmediata).
UNIFORMIDAD (a igual antecedentes de faltas igual medida disciplinaria para diferentes individuos) INFORMATIVIDAD (la sanción debe ser debidamente notificada)

OBSERVACIONES
No se puede sancionar dos veces a un individuo por el mismo hecho (sí se puede por un mismo tipo de hecho o reincidir)

Se puede suspender hasta un máximo de 30 días y pasado se límite el empleado se puede considerar por despido indirecto.

Si se quiere despedir a un empleado que ya cuenta con varias sanciones y acaba de cometer una falta grave, entonces se debe realizar un sumario (declaraciones por escrito) para contar con pruebas al momento del juicio.

UNA ACCIÓN CORRECTIVA ES PREFERIBLE A UNA ACCIÓN PUNITIVA, ya que el objetivo de la medida disciplinaria de ser corregir el comportamiento indeseable del trabajador y no sólo sancionar. La acción CORRECTIVA se dirige al DESEMPEÑO FUTURO, mientras que la acción PUNITIVA se relaciona al desempeño ANTERIOR.

La disciplina la fija el departamento de RRHH con la aprobación del directorio.

Los procesos disciplinarios están tendiendo DESCENTRALIZARSE de la administración de RRHH y quedar a cargo de los GERENTES DE LÍNEA Y SUS EQUIPOS. Por lo que actualmente, el departamento de RRHH actúa cada vez más como CONSULTOR.

*Porque un castigo no alienta directamente a ninguna CONDUCTA DESEABLE.
*Porque puede hacer que los ADMINISTRADORES ("que actúan como verdugos") sean RECHAZADOS por sus acciones disciplinarias.
*Porque puede suceder que al personal castigado no le quede muy claro Cuáles son las CONDUCTAS ESPECÍFICAS que se le están sancionando.

Primero se debe consultar personalmente los motivos para conocerlos, luego hay que fijarse sus antecedentes e identificar si le cabe o no alguna medida disciplinaria.

El departamento de RRHH se encarga del mismo y debe considerar:
-Darle un CARÁCTER POSITIVO que eluda, en cuanto sea posible, las prohibiciones puras y simples.
-COMUNICARLO también de carácter positivo, por ejemplo "no usé esta parrilla sin guantes" o "utilice guantes para manipular está parrilla".

En un reglamento interno pueden incluirse los siguientes ítems:
1-Objetivo del reglamento interno.
2-Encuadre legal del reglamento interno.
3-Información general de la empresa.
4- Jornada de trabajo y cómputos de horas.
- jornada laboral normal y descanso durante la misma.
-cumplimiento de horario de trabajo.
-presentismo.
-cómputo de horas extras
-Prestación de servicios fuera de la locación de la empresa.
-Consultas vinculadas a la gestión de RRHH.
5-Evaluación del desempeño de los empleados.
6-Ausencias, permisos y licencias.
7-Prestación y condiciones del servicio.
8-Medidas disciplinarias.
9-Manejo de formularios.
10-Anexos -políticas de higiene y seguridad. -entrega de elementos de protección personal. -solicitud de permiso a licencia ...etcétera

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rellenar... y como aspecto importante antes de la parte activa es tener la CLAVE DE ALTA TEMPRANA (CAT): inscripción qué debe hacer el empleador en la AFIP por lo menos un día antes del ingreso, Porque si llega una inspección del Ministerio de trabajo no sirven inscripción hecha en el día de la fecha.

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