¿ Qué es el Trabajo?	Es una actividad humana (evocada a la evolución o necesidad de los empleados) Posee una naturaleza compleja y múltiple. Sus concepciones han ido cambiando a lo largo de la historia.
Trabajo antes y después: (Aproximación teórico-conceptual hacia una Aproximación empírica)	PRINCIPAL MEDIO para obtener algo a cambio, un salario para subsistir. Actividad intencional. Ahora representa una función social, SOSTIENE LA IDENTIDAD DEL SUJETO. De carácter social. Las nuevas concepciones del trabajo junto a sus cambios, y el impacto sobre la subjetividad humana; permiten que el psicólogo pueda desempeñarse en este contexto.
DIFERENCIA ENTRE EMPLEO Y TRABAJO	Empleo: Modelo de trabajo. Sistema de relación de dependencia, asalariada y contractual (define derechos y obligaciones para ambas partes). Trabajo: Actividad humana y de naturaleza compleja. No se debe colocar el trabajo asalariado como el único vector de actividad social.
FUNCIONES DEL TRABAJO	POSITIVAS: Concreta la identidad personal y social, ámbito de autorrealización. Brinda status y normas. NEGATIVAS: Disfuncional y frustrante si rompe con expectativas.
DESCRIPCIÓN PSICOLÓGICA DEL TRABAJO	Forjador de autoestima y generador de satisfacción, da sentido a una fuente de trascendencia y realización personal o generador de malestar y sufrimiento mental.
Objeto de estudio. Trabajo eficaz.	Obj. LA CONDUCTA HUMANA EN EL TRABAJO. TRABAJO EFICAZ: Deben desarrollarse sus 3 componentes: PERSONAL, PRODUCTIVO Y SOCIAL.
Psicología Organizacional:	“Es la coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas paraprocurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a través de la división del trabajo y funciones, y a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad.”
¿QUÉ NECESITA UNA ORGANIZACIÓN? (pregunta de examen)	COORDINACIÓN: Se busca un ESFUERZO coordinado para la mutua ayuda. OBJ. COMUNES: A través d la coordinación d act. DIVISÓN DE TRABAJO: Los objetivos se pueden lograr eficientemente si las tareas se reparten entre todos los miembros. Que cada uno haga lo que mejor sabe hacer. INTEGRACIÓN o AUTORIDAD: Si diferentes partes, están haciendo cosas diferentes, se necesita una función INTEGRADORA que asegure que todos los elementos buscan los mismos objetivos.
ORGANIGRAMAS	Una representación gráfica que plasma la estructura orgánica de una empresa. Simplifica la estructura formal de la misma. Herramienta administrativa, que ayuda a definir la composición, competencias y relaciones de la estructura organizativa, referidas a las áreas de actividad y niveles jerárquicos.
TIPOS DE ORGANIGRAMAS	Por su naturaleza Por su finalidad Por su ámbito Por su contenido Por su presentación o disposición gráfica
Utilización y manejo del recurso humano: EL CONTRATO PSICOLÓGICO ¿Qué pasa si cambia?	Existencia de un conjunto de expectativas, no escritas, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organización. CAMBIA con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las del individuo, también las expectativas, convirtiendo el contrato en algo dinámico que debe renegociarse constantemente.
¿Que es un sistema?	Es una entidad autónoma dotada de una cierta permanencia y constituida por elementos interrelacionados, que forman subsistemas estructurales y funcionales.
¿Que son los RRHH?	Son una disciplina que estudia las relaciones de las personas en las organizaciones, es decir, la relación mutua entre personas y organizaciones, las causas y consecuencias de los cambios en ese ámbito y la relación con la sociedad.
Cuatro roles de Recursos humanos	- Socio estratégico<br /> - Experto administrativo <br /> - Impulsor de la gente<br /> - Agente de cambio
Análisis de puesto	Evaluación que permite definir los puestos de trabajo que existen en una organización y los comportamientos requeridos para su correcto desempeño en cada uno de ellos.
Métodos para reunir información<br /> <br /> ¿Quien la reúne?	observación directa<br /> entrevista<br /> cuestionario<br /> mixta<br /> <br /> La reunen los especialista en RRHH con el apoyo indispensable del supervisor y el ocupante del puesto.
Gestión por competencias<br /> Martha Alles	Características de personalidad devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo
ENTRENAMIENTO	Enseñar al empleado habilidades técnicas para desempeñar.
INICIO DEL PROCESO --> RECLUTAMIENTO	Martha Alles: Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno para efectuarle el ofrecimiento de empleo.
Reclutamiento INTERNO (VENTAJAS Y DESVENTAJAS)	- VENTAJAS // DESVENTAJAS Mas económico y rápido // Exige potencial p/ascender. Mas seguro - resultados finales // Evita renovación q' gente nueva aporta. Motiva a los empleados // Puede generar conflictos de intereses (elevar a su max. incompetencia) Inversion de la empresa en entrenamiento de personal
Reclutamiento EXTERNO (VENTAJAS Y DESVENTAJAS)	- VENTAJAS // DESVENTAJAS Nuevas personas y experiencias// más costoso y lento, menos seguro. Renueva rrhh de la empresa // Visto x empleados: deslealtad Aprovecha inv. en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o postulantes // Puede traer problemas salariales a la emp.
SELECCIÓN	Actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y el perfil.
¿Cómo debe ser el proceso de selección?	Beneficioso para la empresa contratante y para el nuevo colaborador. Es necesario ATRAER a las que realmente interesan en relación con el perfil requerido.
INDUCCIÓN	Proceso mediante el cual el empleado comienza a comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de la organización.
¿Para qué sirven los programas de inducción? ¿De quienes son responsabilidad?	Herramienta para lograr la ubicación correcta del personal. Constituye un método eficaz para acelerar el proceso de socialización, y lograr que los nuevos empleados contribuyan de manera positiva a la organización. Los mismos son responsabilidad del departamento de Recursos Humanos, junto con el supervisor directo del empleado.
¿EN QUE FACILITA A LA ORGANIZACIÓN?	Facilitan el análisis y mejoramiento de la organización, los servicios que brinda, mejorando las relaciones entre los cargos y jerarquías, adicional a ello brinda información para otros procesos de gestión.
SOCIALIZACION	Enseñarle CÓMO funcionar en la organización, CUÁLES son las normas y reglas de conducta, CÓMO comportarse con otros miembros. Es un proceso de inducción que se tiene que llevar a cabo por el jefe.
¿Qué es la cultura organizacional?	Se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás. Este sistema de significado compartido es, un conjunto de características claves que la organización valora.	Los empleados que laboran en una organización con una cultura que se ajusta a su propio punto de vista de cultura ideal, tienden a estar comprometidos con ella y a ser optimistas acerca de su futuro.
¿Qué necesita una cultura organizacional?	Misión<br /> Visión<br /> Valores<br /> Principios estratégicos<br /> Principios de actuación
¿Cuándo hablamos de que una empresa tiene una cultura organizacional fuerte?	Valores compartidos por la mayoría del personal. Mensajes consistentes sobre aquello que es importante. Empleados pueden citar anécdotas de la historia de la compañía o personajes sobresalientes. Empleados se sienten identificados por la cultura org. Solido conexión entre comportamientos y valores compartidos.
Clima organizacional	Se relaciona con las condiciones y características del ambiente laboral las cuales generan percepciones en los empleados que afectan su comportamiento.
Al estudiar el clima organizacional es necesario identificar...	A. Los diferentes elementos que constituyen el concepto de clima y por el otro, B. Los diversos métodos de diagnóstico utilizados actualmente en las organizaciones y su desarrollo.
Evaluación de desempeño<br /> ¿Cuándo?	Proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que éste cumple con los requisitos de su trabajo.<br /> De junio a diciembre.
Evaluación de desempeño<br /> unión con el despido	Proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, su contribución total a la organización y en último término, justifica su permanencia en la empresa.
FIN DE LA RELACIÓN LABORAL	Finaliza en algún momento: AL RENUNCIAR. DESVINCULADO POR DECISIÓN DEL EMPLEADOR. MOMENTO DE JUBILACIÓN O RETIRO.
RENUNCIA DE EMPLEADOS	La renuncia involucra dos puntos de vista: el de la persona que renuncia y el del empleador (algunas empresas realizan contraoferta). •Entrevistas de salida: importante determinar las causas.
DESVINCULACIÓN / DESPIDO	•Existen distintas clases de despido, donde es necesario hacer un análisis exhaustivo del caso:  Con CAUSA o por acciones no adecuadas del empleado.  SIN CAUSA atribuible al empleado. • No debe retrasarse hasta el último momento, la comunicación. •ENTREVISTA DE DESPIDO: Es fundamental la preparación previa y dejar las emociones de lado
Entrevistas de SALIDA: PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA DE DESPIDO	•Releer la historia del empleado. Repasar las razones y aspectos relacionados con la decisión de este despido. •Revisar la info sobre la personalidad del individuo. •Analizar los problemas que se hayan tenido con anterioridad al despedir a un empleado.
POR JUBILACIÓN	Si bien, la causa de la jubilación está en la edad, muchas veces las personas no desea jubilarse, y en ese caso se está frente a una desvinculación no deseada. •Existen programas de desvinculación asistida diseñados para ellos.
Los riesgos psicosociales clásicos en el trabajo son considerados	Fuentes o generadores de estrés y otros problemas emergentes vinculados con la salud de los empleados. Por ejemplo: estrés, carga mental, sobrecarga, conflicto o ambigüedad de rol, satisfacción laboral, síndrome de Burnout y mobbing.
síndrome de Burnout	(o de estar quemado en el trabajo): Configuración de síntomas, con frecuencia, resulta de una exposición crónica a niveles elevados de estrés social, caracterizada por la pérdida de interés por el trabajo, sentimientos de desrealización y consecuencias sociales y psicosomáticas.
Estrés en el trabajo	Es un problema creciente en las organizaciones. Es común que se analice el estrés en un contexto negativo, pero también tiene un valor +: cuando ofrece el potencial para obtener una ganancia, es una oportunidad.
MOBBING:	Es el hostigamiento, agresión o acoso psicológico (con la intención de perjudicar a quien toman como víctima, que sufre consecuencias en su bienestar emocional y físico), que, de manera persistente y prolongada, recibe una persona en su lugar de trabajo.
¿POR QUÉ CAPACITAR?	Tratar de establecer un equilibrio entre: Aptitud individual (orientación y capacitación) y necesidades de puesto.
Concepto de CAPACITACIÓN ¿Para que "nivel"/personas? ¿Plazo? Es decir, duración	Actividad sistemática y programada que busca preparar al trabajador para que desempeñe sus funciones asignadas. PARA: Trabajadores en general, con duración de corto plazo.
Objetivo - Responde a:	Integrar al personal al proceso productivo - Responde al como hacer.
Tipo de educación:	Perfeccionamiento técnico
Concepto de DESARROLLO ¿Para que "nivel"/personas? ¿Plazo? Es decir, duración	Educación que busca el crecimiento profesional. PARA: Personas Ejecutivas, con duración de largo plazo.
Objetivo - Responde al:	Acrecentar actitudes de una determinada filosofía organizacional - Responde al que hacer (que dirigir)
Tipo de educación:	Aprendizaje integral con miras al desempeño futuro

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