Capacitación

Las personas tienen una increíble capacidad para aprender y para desarrollarse en la que la educación
está en el centro de esa capacidad. En la actual era del conocimiento este el recurso más importante y
fundamental ya que este es la llave del desarrollo y a la vez esta tiene que ver con la creación de
competencias. Donde las organizaciones se deben preparar continuamente para alcanzar los desafíos
y competencias convirtiendo a la capacitación en una inversión para sí mismas o para quienes trabajan
en ellas en vez de un gasto.

Este concepto casi siempre ha sido entendido como el proceso mediante el cual se prepara a la
persona para que desempeñe con excelencia las tareas específicas del puesto que ocupa.
Actualmente es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser más
productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos
organizacionales y que se vuelvan cada vez más valiosas.
De esta manera la capacitación se vuelve una fuente de utilidad porque permite a las personas
contribuir en los resultados y a la vez una manera de agregar valor a las personas, organización y
clientes. Enriqueciendo el patrimonio humano de las organizaciones y siendo responsable de la
formación de su capital intelectual.

1) La capacitación es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos,
preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la
organización. Teniendo el propósito de influir en los comportamientos de los individuos para
aumentar su productividad en su trabajo.
2) La capacitación es el proceso de modificar, sistemáticamente, el comportamiento de los
empleados con el propósito de que alcancen los objetivos de la organización ya que se relaciona
con las habilidades y las capacidades que exige actualmente el puesto.

Siendo ambos un proceso de aprendizaje que implica cambios en el comportamiento ya que se
incorpora nuevos hábitos, conocimientos, actitudes y destrezas; son diferenciados por su diferente
perspectiva de tiempo. Mientras que la capacitación se orienta al presente y se enfoca en el puesto
actual ya que pretende mejorar las habilidades y competencias relacionadas con el desempeño
inmediato del trabajo. El desarrollo de las personas, se enfoca en los puestos que ocuparán en el
futuro en la organización y en las nuevas habilidades y competencias que se requerirán en este.

• Para la transmisión de información: Para aumentar el conocimiento de las personas ya sea sobre
la organización(política, reglas, mision, visión, productos o servicios)
• Para desarrollar habilidades: Mejorar las habilidades y destrezas preparándolas para la ejecución
y la operación de tareas, manejo de equipamientos, máquinas y herramientas.
• Para desarrollar actitudes: Para modificar el comportamiento: Como el cambio de actitudes
negativas a actitudes favorables o actitudes para lidiar con los clientes internos y externos o
subordinados
• Para desarrollar conceptos: Elevar el nivel de abstracción desarrollando ideas y conceptos para
ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios para que puedan pensar, razonar,
juzgar, decidir y actuar en términos más amplios

Ya que la capacitación se basa en lograr alcanzar los niveles de desempeño que las organizaciones
desean por medio del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella. Esta pasa por las
siguientes etapas :
** Diagnóstico de la situación o Necesidades por satisfacer: consiste en realizar un inventario de las
necesidades o carencias de capacitación las cuales deben ser atendidas o ser satisfechas; estas
pueden ser necesidades pasadas, presentes o futuras.
** Diseño de la capacitación o Decisión en cuanto a la estrategia: En esta se preparar ya el proyecto o
programa de capacitación para atender las necesidades diagnosticadas y se basa en a quién
capacitar, Cómo, En qué, Dónde y Cuándo capacitar.
** Conducción de la capacitación o Implantación o acción: Se basa ya en ejecutar y dirigir el programa
de capacitación ya sea por medio de gerentes de línea o asesoría de recursos humanos.
** Evaluación de los resultados o Evaluación y control : Consiste en revisar los resultados obtenidos
con la capacitación usando un monitoreo del proceso de evaluación, medición de resultados, la
Comparación de la situación actual con la anterior o el Análisis de costos/beneficios.

Estos se basan en las lagunas que hay entre las competencias disponibles y existentes y en las que la
organización, unidad organizacional o trabajo necesita de la persona. Donde existe cierta similitud
con el diagnóstico de las necesidades de capacitación, ya que representa la manera con que se
pretende llenar esas lagunas equipando las competencias existentes con las que necesita la
organización

Las necesidades de capacitación deben ser diagnosticadas en base en ciertas auditorias e
investigaciones internas que son capaces de descubrirlas y localizarlas porque son carencias en la
preparación profesional de las personas, es la diferencia entre lo que una persona debería saber hacer
y aquello que realmente sabe y hace. Una necesidad de capacitación es un área de información o de
habilidades que un individuo o un grupo deben desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia,
eficacia y productividad en el trabajo ya que en medida en que estas carencias se eliminen, se
beneficia tanto los colaboradores, la organización y sobre todo el cliente además de que debe ser una
actividad continunua

Uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizar factores
críticos como: productos rechazados, barreras, puntos débiles en el desempeño de las personas.
Otro método es la realimentación directa a partir de lo que las personas consideran que serán las
necesidades de capacitación de la organización. Este inventario puede hacerse en base a cuatro
niveles de análisis:
1. El análisis organizacional: A partir de un diagnóstico de toda la organización, para comprobar
cuáles aspectos estratégicos se debe abordar en la capacitación
2. El análisis de los recursos humanos: A partir del perfil de las personas, para determinar cuáles son
los comportamientos, actitudes, conocimientos y competencias necesarias para que puedan
contribuir a alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.
3. El análisis de la estructura de puestos: A partir del estudio de los requisitos y especificaciones de
los puestos, para saber cuáles son las habilidades, destrezas y competencias que se deben
desarrollar para desempeñar adecuadamente los trabajos.
4. El análisis de la capacitación: A partir de los objetivos y metas que se deberán utilizar como
criterios para evaluar la eficiencia y la eficacia del programa de capacitación.

Esta es la planificacion de las acciones que comienza
con una evaluación de las necesidades específicas en la
organización con objetivos claros y medibles alineados
con las metas estratégicas de la organización .
Basadas en la evaluación, el contenido del programa
debe ser estructurado para abordar competencias que son claves como “el liderazgo, la gestión del talento y el cumplimiento normativo”; utilizando métodos
interactivos como talleres o simulaciones, esta planificacion debe incluir un cronograma detallado y
una logística organizada, para una evaluación y seguimiento continua para ajustar el programa según
sea necesario y pueda tener un impacto positivo en el desempeño. Por lo que se define lo siguiente: quien debe ser capacitado, como capacitar, en qué , quien, donde, cuando y para que capacitar

Definido el contenido según las necesidades y desafíos de la empresa se elige a facilitadores con
experiencia en recursos humanos que tengan un buen entendimiento del entorno local, esta
ejecucion debe ser gestionada adecuadamente para una tener una participación activa con un
compromiso por parte de los empleados, al igual que debe tener una evaluación continua durante la
capacitación permitiendo ajustar el programa según sea necesario, mientras que un seguimiento
posterior permite asegurar que los conocimientos adquiridos san aplicados de manera efectiva en el
entorno laboral.

Según al lugar donde ocurre, puede ser:
1. La capacitación en el puesto: En esta se proporciona información, conocimiento y experiencia en
cuanto al puesto. Incluye una apreciación crítica sobre como las personas desempeñan su
trabajo, la rotación de puestos que es cuando una persona pasa de un puesto a otro para
comprender mejor la organización y la asignación de proyectos especiales.
2. Las técnicas de clase: En esta se utiliza un aula y un instructor para desarrollar habilidades,
conocimientos y experiencias relacionados con el puesto. Las habilidades pueden variar desde
las técnicas, hasta las interpersonales ya que con estas se busca el desarrollo de habilidades
sociales.

1. Lecturas. Es la técnica más utilizada para transmitir información donde el instructor presenta la
información en situación de capacitación, mientras que el personal en capacitación participa
escuchando. Una ventaja es que el instructor expone una cantidad máxima de información dentro de
un periodo determinado.
2. Instrucción programada. El aprendizaje es aplicado sin la presencia ni intervención de un instructor
humano donde se presentan pequeñas partes de información, que requieren las correspondientes
respuestas, para saber si se ha comprendido la información y los tipos de respuesta varían según la
situacion como opción múltiple o verdadero y falso. Esta tiene la ventaja de ser computarizado y una
participación activa.
3. Capacitación en clase. Es el entrenamiento fuera del lugar de trabajo, realizado en un aula. El
personal en capacitación es reunido en un local, donde se cuenta con un instructor quien transmite
el contenido del programa de capacitación.
4. E-learning. Se refiere al uso de las tecnologías de internet para tener una amplia variedad de
soluciones que aumenten el desempeño y el conocimiento de las personas. También se conoce
capacitación en línea
Entre sus beneficios están: Bajo costo; que puede ser estándar (con el mismo contenido para todos) o a la
medida (cuando se ajusta a las diferentes necesidades de aprendizaje de las personas o grupos) y Permite
el acceso a cualquier hora o lugar.

Este se realiza con el fin de conocer la eficacia de la capacitación, es decir si satisfizo las necesidades
de la organización, de las personas y de los clientes. Ya que esta representa un costo de inversión (
tanto de materiales, tiempo del instructor y perdida de producción mientras se capacitan y no
desempeñan su trabajo) se requiere que esta produzca un rendimiento razonable. Entre las medidas
para evaluar la capacitación están:
1. Costo: cuál ha sido el monto invertido en el programa de capacitación.
2. Calidad: qué tan bien cumplió las expectativas.
3. Servicio: Si satisfizo las necesidades de los participantes o no.
4. Rapidez: qué tan bien se ajustó a los nuevos desafíos que se presentaron.
5. Resultados: qué resultados ha tenido.

Reacción del aprendiz: Mide si se provoca satisfacción y mejora en la actitud del aprendiz.
Aprendizajes: Si se provocó cambios en el conocimiento, habilidades y actitudes del aprendiz
y mejora sus competencias personales
Desempeño: Si provoca cambios en el comportamiento del aprendiz en el trabajo y si hay una
transferencia de lo aprendido en el lugar de trabajo y a la actividad que realiza el aprendiz.
Resultados: Se mide el efecto del programa de capacitación en los resultados del negocio de
la organización y si se agrega valor a la organización, el cliente y el mercado.
Rendimiento de la inversión. El programa produce beneficios para las empresas sus resultados
compensan los costos.

1) Evaluación al nivel organizacional: Aumento de la eficiencia organizacional, Una mejor
relación entre empresa y trabajador, una mejor atención al cliente y un mejor clima
organizacional.
2) Evaluación al nivel de recursos humanos: Reducción de la rotación y del ausentismo del
personal, un incremento en los conocimientos con cambios en actitudes y comportamientos
3) Evaluación al nivel de puestos: Acoplamiento a los requisitos exigidos por los puestos, con un
aumento en la productividad, mejoría de la calidad y una reducción de accidentes en el
trabajo.
4) Evaluación al nivel de capacitación: Realización de los objetivos de la capacitación y el
Rendimiento sobre las inversiones realizadas para llevar a cabo la capacitación.
TENDENCIAS DE LA CAPACITACIÓN.
1. El aprendizaje como estrategia empresarial: Donde se coloca estratégicamente los

1. El aprendizaje como estrategia empresarial: Donde se coloca estratégicamente los recursos
humanos alcanzan logros en los negocios mucho mejores.
2. El e-learning: Donde la tecnología de la información está derribando las barreras, costos,
horarios y los límites del aula tradicionales.
3. La capacitación como consultoría del desempeño: en lugar de enfocarse en las actividades (lo que
hacen las personas), la capacitación se enfoca en los problemas de desempeño de las personas,
los equipos y la empresa (los resultados que alcanzan).
4. Los líderes están concediendo gran valor al estilo coaching: Se exige una inversión en el
conocimiento personal y en poner a disposición de equipos el liderazgo en un actuación más
humana y participativa
5. El papel del especialista en capacitación y desarrollo se está modificando: en lugar de sólo ofrecer
cursos y talleres, ahora se ubica; en el centro del proceso de aprendizaje e innovación de la
empresa para ayudar a la organización y a las personas a crecer y a alcanzar el éxito en la
alineación con las estrategias organizacionales.

Internamente:
• Mejora de la eficiencia de los servicios
• Un aumento de eficacia en los resultados
• Una mejor atención al cliente y crea un valor agregado.
Externamente:
o Mayor competitividad organizacional;
o Otras organizaciones asedian a los colaboradores de la empresa
o Mejora de la imagen de la organización.