Educación	es la adquisición intelectual de conocimientos, habilidades y valores culturales por parte de una persona.	adquisición
Entrenamiento	es la preparación para realizar una tarea práctica. Dentro de una empresa implica aprender trabajando o aprender haciendo (con un mínimo de 10% de Capacitación).	preparación
Adiestramiento	es la habilidad para tareas motrices.	habilidad
Estar INSTRUIDO vs estar CAPACITADO	Estar INSTRUIDO es saber la teoría de algo (saber cómo se hace), y estar CAPACITADO es saber llevarlo a la práctica (demostrarlo y sostenerlo en el tiempo).
CAPACITACIÓN vs DESARROLLO Definición	CAPACITACIÓN Es el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas para todos los niveles del personal. DESARROLLO Es la formación o educación de los ejecutivos de acuerdo con la visión y los objetivos de la Organización.	desarrollo de habilidades formación
CAPACITACIÓN vs DESARROLLO Programas	CAPACITACIÓN Los Programas de Capacitación se proponen mantener y mejorar el desempeño actual en el trabajo, y apuntan hacia una técnica o habilidad específica (por ejemplo un método de trabajo). DESARROLLO Los Programas de Desarrollo son más amplios que Capacitación y forman a la persona íntegramente.	mantener y mejorar más amplio
CAPACITACIÓN vs DESARROLLO Plazos	CAPACITACIÓN Es un proceso educativo de CP. Por ejemplo: capacitar para manejar una nueva máquina. DESARROLLO Se enfoca en un aprendizaje integral para el desempeño al LP. Por ejemplo: desarrollar para hacer un nuevo futuro gerente.	CP LP
CAPACITACIÓN vs DESARROLLO ¿Qué mejora?	CAPACITACIÓN Aptitud (concreto) DESARROLLO Actitud (amplio)	A A
CAPACITACIÓN vs DESARROLLO Características/objs	CAPACITACIÓN ¡¡¡Reduce la brecha entre las necesidades del puesto y las aptitudes de la persona!!! -Se realiza para toda actividad teórica o práctica cuyo objetivo sea equilibrar las aptitudes del empleado en relación a las necesidades de su actual puesto. Por lo tanto, ayuda a los miembros a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de la persona. -Su principal objetivo es mejorar el aprovechamiento de los recursos humanos en la Organización. -Es una de las mejores inversiones en recursos humanos. -Es una ventaja competitiva. DESARROLLO -Incluye programas con una formación integral. -Se orienta a la adquisición de actitudes requeridas en puestos o responsabilidades que se pretenden llevar adelante en el futuro. -Actúa como punto de partida para ocupar cargos superiores dentro de la empresa. -Tiene que ver con la formación de la personalidad y sus competencias (como por ejemplo liderazgo y trabajo en	Reduce la brecha Objetivo es mejorar el aprovechamiento Mejores inversiones Ventaja c Formación i Actitudes Punto de partida Personalidad
¿La CAPACITACIÓN ayuda al DESARROLLO?	Generalmente la Capacitación y el Desarrollo van de la mano, pues los Programas de Capacitación suelen colaborar al Desarrollo!!!
Formación Profesional vs Desarrollo Profesional	Formación Profesional: preparación y formación de las personas para el ejercicio de una profesión. Tiene objetivos amplios y de LP. Desarrollo Profesional: educación que amplía, desarrolla y perfecciona a la persona para que sea más eficiente, preparándola de esta manera para asumir funciones más complejas.
CAPACITACIÓN vs DESARROLLO Responde a	CAPACITACIÓN CÓMO HACER DESARROLLO QUÉ HACER, CÓMO DIRIGIR
CAPACITACIÓN vs DESARROLLO Definición	CAPACITACIÓN Actividad sistemática y programada que busca preparar al trabajador para que desempeñe sus funciones asignadas. DESARROLLO Educación que busca el crecimiento profesional.
CAPACITACIÓN vs DESARROLLO Objetivo	CAPACITACIÓN Integrar el personal al proceso producivo. DESARROLLO Acrecentar actitudes de una determinada filosofía organizacional.
CAPACITACIÓN vs DESARROLLO Nivel	CAPACITACIÓN Trabajadores en general. DESARROLLO Ejecutivos.
CAPACITACIÓN vs DESARROLLO Tipo de educación	CAPACITACIÓN Perfeccionamiento Técnico. DESARROLLO Aprendizaje integral con miras al desempeño futuro.
Elementos de la Capacitación:	Objetivos: -Motivar(mejorar la aptitud del empleado en su puesto). -Mejorar el desempeño (+productividad, +calidad). -Mejorar el nivel de comunicación (aumenta entropía). -Mayor flexibilidad (para cubrir otros puestos). -Reduce el nivel de accidentes laborales. -Genera hábitos y conductas. Axiomas: -Que lo que se enseñe responda a una necesidad. -Que lo que se enseñe sea aprendido. -Que lo que sea aprendido sea transferido al puesto. -Que se sostenga en el tiempo. Detección de necesidades: -Entrevistas con el superior inmediato. -Entrevistas de egreso. -Evaluación de desempeño. -Adopción de nuevas tecnologías. -Ingreso de personal nuevo. -Nuevos productos. -Indices de accidentes, ausentismo, productividad, calidad. Resultados: -Nuevas aptitudes, actitudes, conocimientos y habilidades.	Objetivos: Axiomas: Detección de necesidades: Resultados:
¿Para qué Capacitar y Desarrollar? Beneficios de Capacitar y Desarrollar	Para el Trabajador -Ayuda en la toma de decisiones y en la solución de problemas. -Aumenta la confianza. -Contribuye en el manejo de conflictos. -Mayor satisfacción con el puesto. -Forja líderes. -Permite alcanzar metas individuales. Para la Organización -Mejora la competitividad. -Incrementa la rentabilidad. -Mayor calidad. -Mejora la organización. -Eleva la moral. -Alinea objetivos. -Promueve la comunicación. -Disminuye accidentes de trabajo. En las Relaciones Humanas -Mejora la comunicación. -Alienta la cohesión entre los grupos. -Fomenta un clima de aprendizaje. -Mejora clima laboral. -Hace viables las políticas de la Organización.	Para el Trabajador Para la Organización En las Relaciones Humanas
¿Quién es el Responsable de la Capacitación y Desarrollo?	Toda persona que dentro de la Organización tiene gente a cargo (principalmente el superior inmediato). En algunos casos puede ser por la persona misma. El depto. de RRHH es quien aporta las técnicas y herramientas.	Toda
¿Qué es necesario para que los trabajadores se interesen en la Capacitación?	Las condiciones necesarias para generar interés son: -Deben ver claramente cuáles serán los beneficios que obtendrán. -Debe haber PRESENCIA DEL LÍDER. -Debe haber relación con el trabajo.	beneficios líder trabajo
Condiciones óptimas para una buena Capacitación	Cantidad: de 15 a 20 personas Horario: al principio de la jornada laboral
Características de los buenos capacitadores:	-Saber motivar -Saber escuchar -Dar retroalimentación -Conocimiento del tema (conocerlo en profundidad) -Adaptabilidad -Sinceridad -Sentido del humor -Interés por lo que hace -Da instrucciones claras (lenguaje claro) -Ayudas individuales -Entusiasmo	-S m -S e -retro -Con -Ad -Sin -S d h -Int -clar -Ayu -Ent
Capacitación y Desarrollo AXIOMAS	1°“Que se necesite lo que se enseña” 2°“Que lo que se enseña se aprenda” 3° “Que lo aprendido se use” 4°“Que lo que se usa se mantenga en el tiempo” Los 4 axiomas hacen llegar al Programa de Capacitación y Desarrollo a buen fin!!! Siempre hay que promover la Capacitación y el Desarrollo!!!
Pasos preliminares en la preparación de un Programa de Capacitación y Desarrollo	Tanto los especialistas de recurso humanos como los diferentes gerentes deben evaluar las necesidades, los objetivos, el contenido y los principios de aprendizaje relacionados con la Capacitación. (1). ¿Cómo se detectan necesidades de Capacitación? AXIOMA 1 (2). ¿Qué función cumplen definir los objetivos? (3). Contenido de la Capacitación (4). Principios de Aprendizaje. AXIOMA 2 (5). Técnicas de Capacitación y Desarrollo (6). Resultados (7). Evaluación de la Capacitación y Desarrollo. AXIOMA 3 (8). Criterios de Evaluación AXIOMA 4	8 PASOS + 4 AXIOMAS
(1). ¿Cómo se detectan necesidades de Capacitación? Pasos preliminares en la preparación de un Programa de Capacitación y Desarrollo	Realizando un diagnóstico de la situación actual mediante encuestas, observación directa, indicadores, observando la competencia, etc. La Evaluación de las Necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a LP. Algunas causas o fuentes de las necesidades de Capacitación pueden deberse a: -Nuevas tecnologías -Incorporación de personal (nuevos empleados) -Nuevos productos o servicios -Nuevos métodos de trabajo -Altas tasas de accidentes laborales -Desempeño insatisfactorio -Índices de rotación Aunque la Capacitación no debe utilizarse como respuesta automática a los problemas, cualquier tendencia indeseable puede ser un indicio de personal con falta de Capacitación. Las necesidades de Capacitación pueden ser identificadas por el depto. de RRHH, gerentes de nivel medio, supervisores directos y en algunos casos pueden ser señaladas por el propio empleado.	AXIOMA 1: “Hay que capacitar siempre que haya una necesidad.” Capacitar en una materia donde no se responda a una necesidad no es algo motivador. diagnóstico causas o fuentes - tec -Inc -pro -mét -acc -ins -Índ
(2). ¿Qué función cumplen definir los objetivos? Pasos preliminares en la preparación de un Programa de Capacitación y Desarrollo	A partir de una buena evaluación de las necesidades de Capacitación se puede determinar los Objetivos de la Capacitación y Desarrollo para reducir la brecha existente entre las necesidades del puesto y las aptitudes de las personas. Estos objetivos deben: -Estipular claramente los logros que se deseen obtener y los medios de que se dispondrán. -Utilizarse para comparar contra ellos el desempeño individual. -Saber medir adónde se pretende llegar. Los objetivos de Capacitación tienen que tener el qué y el cómo. El "qué capacitar" responde a la necesidad y el "cómo capacitar" son las técnicas que lo determina RRHH junto con el presupuesto. Así mismo, los objetivos de la Capacitación proporcionan qué es lo que puede servir para evaluar el éxito obtenido (proporcionan los criterios de evaluación). Si no se logra entonces se adquiere valiosa realimentación sobre el programa y sobre los participantes para obtener éxito en la próxima Capacitación!!!	evaluación de las necesidades Objetivos -logros Y medios -comparar -adónde qué y el cómo
(3). Contenido de la Capacitación Pasos preliminares en la preparación de un Programa de Capacitación y Desarrollo	Se diseña el programa de acuerdo con la evaluación de las necesidades y los objetivos de aprendizaje. Es la etapa donde se incluye los conocimientos específicos del programa. Puede incluir: -Enseñanza de habilidades específicas -Suministro de conocimientos necesarios -Influencia de actitudes actuales (lo más difícil: alinear con la política de la empresa). Si los objetivos de la Compañía no se contemplan o los participantes no lo consideran una actividad relevante para ellos entonces el programa no actúa en beneficio de la Organización.	programa
(3).AXIOMA 2 Contenido de la Capacitación Pasos preliminares en la preparación de un Programa de Capacitación y Desarrollo	AXIOMA 2-“Lo que se enseña debe ser aprendido.” No tiene sentido la transferencia de conocimientos si estos no son absorbidos por la persona. ¿Cómo hacer que lo que se enseña se aprenda? PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE: - MOTIVAR a que escuchen Se logra demostrando que lo que se va a enseñar será de utilidad con la tarea. La presencia del líder ayuda. - Hacer PARTICIPAR Se logra mantener la atención y que el grupo esté alerta. - Hacer PRACTICAR Cuando se puede poner en práctica lo que se aprende es cuando más se aprende y se le ofrece una retroalimentación. - Utilizar EJEMPLOS Ir de lo general a lo específico y de lo concreto a lo abstracto	- MOTIVAR - Hacer PARTICIPAR - Hacer PRACTICAR - Utilizar EJEMPLOS
(4). Principios de Aprendizaje Pasos preliminares en la preparación de un Programa de Capacitación y Desarrollo	La Capacitación y Desarrollo tenderán a ser más efectivos en la medida en que el método seleccionado para impartir el curso sea compatible con el estilo de aprendizaje de los participantes. Los Principios Pedagógicos son los procesos por medio de los cuales las personas aprenden de manera efectiva. Por lo que constituyen guías que ayudan a acelerar el proceso de aprendizaje y que las personas aprendan de manera más rápida y efectiva. Participación Repetición Relevancia Transferencia Realimentación	P R R T R
(4). Principios de Aprendizaje (SIGUE EN PISTA LA RTA) Pasos preliminares en la preparación de un Programa de Capacitación y Desarrollo	● Participación: el aprendizaje es más rápido y de efectos duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa (por ejemplo: andar en bicicleta o nadar). ● Repetición: aunque no sea considerada muy entretenida, la repetición deja trazos permanentes en la memoria (por ejemplo: aprender el alfabeto y las tablas de multiplicar). ● Relevancia: el aprendizaje recibe gran impulso cuando el tema tiene sentido e importancia para quien es capacitado. Al explicar el propósito general de una tarea, el empleado puede advertir la importancia de seguir los procedimientos correctos. ● Transferencia: mejora la velocidad de aprendizaje, ya que a mayor concordancia del programa con las demandas del puesto conlleva a una mayor velocidad para dominar las tareas que les permite a las personas transferir rápidamente el aprendizaje a su trabajo cotidiano (por ejemplo: simulador de avión).	● Realimentación: permite que la persona conozca su progreso proporcionándole información al respecto. Sin realimentación, el aprendiz no puede evaluar su progreso y es posible que de esta manera pierda el interés. No siempre se utilizan todos los principios pedagógicos juntos y de acuerdo a los tópicos a transmitir se deben ajustar los principios a usar. Por ejemplo: para una capacitación en área comercial de 15 vendedores los principales principios son la participación y la repetición
(5). Técnicas de Capacitación y Desarrollo. Pasos preliminares en la preparación de un Programa de Capacitación y Desarrollo	Realizar el PROGRAMA REAL de la Capacitación implica la creación de su contenido específico. Técnicas de Capacitación: +Contemporáneas. Pueden ser la internet, universidad virtual (educación a distancia), etc. +Tradicionales: -En el sitio de trabajo {Instrucción directa sobre el puesto. {Rotación de personas en los puestos. {Relación experto −aprendiz -Fuera del sitio de trabajo {Conferencias y videos {Simulación de condiciones reales. {Actuación o sociodrama. {Estudio de casos. {Instrucción programada. {Laboratorios de sensibilización. {Lectura y estudios individuales.	Contemporáneas Tradicionales: -En el sitio de trabajo -Fuera del sitio de trabajo
(5). Técnicas de Capacitación y Desarrollo Tradicionales ● APLICADAS EN EL SITIO DE TRABAJO	-Instrucción directa sobre el puesto: Se imparte durante las horas de trabajo para enseñarle al personal operativo a desempeñar su puesto actual. Principios Pedagógicos: Participación=Si Repetición=Si Relevancia=Si Transferencia=Si Realimentación=Ocasional -Rotación de personas en los puestos: Proporciona a los empleados experiencia en varios puestos. Cada movimiento es precedido por una sesión de instrucción directa. Es de ayuda en los periodos de vacaciones, ausencias, renuncias, etc. Principios Pedagógicos: Participación=Si Repetición=Ocasional Relevancia=Si Transferencia=Ocasional Realimentación=No -Relación experto-aprendiz: Técnica utilizada en una relación entre maestro y aprendiz. Adecuado para trabajadores calificados (como ser carpinteros y zapateros). Principios Pedagógicos: Participación=Si Repetición=Ocasional Relevancia=Si Transferencia=Ocasional Realimentación=Ocasional	-Instrucción directa sobre el puesto: -Rotación de personas en los puestos: -Relación experto-aprendiz:
(5). Técnicas de Capacitación y Desarrollo Tradicionales ● APLICADAS FUERA DEL SITIO DE TRABAJO ¿Cuáles son? y ¿Cumplen con Principios Pedagógicos? Participación=? Repetición=? Relevancia=? Transferencia=? Realimentación=? (SIGUE LA RTA EN LA PISTA) PARTE 1	-Conferencias, videos, películas y audiovisuales: Dependen más de la comunicación y menos de la imitación y participación activa. Principios Pedagógicos: Participación=No Repetición=No Relevancia=No Transferencia=Ocasional Realimentación=No -Simulación de condiciones reales: A fin de evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales se utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real. Principios Pedagógicos: Participación=Si Repetición=Si Relevancia=Ocasional Transferencia=Si Realimentación=Ocasional -Estudio de casos: Mediante el estudio de una situación específica, real o simulada, la persona aprende sobre las acciones que es deseable emprender en una situación análoga a las que le han sido presentadas, y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. Principios Pedagógicos: Participación=Si Repetición=Ocasional Relevancia=Ocasional Transferencia=Ocasional Realimentación=Ocasional	-Actuación o sociodrama: Hace al capacitado desempeñar diversas identidades. Por ejemplo: se puede pedir a un trabajador en atención al cliente que haga el papel de un representante de ventas en una cita con un posible cliente, y al representante de ventas que actúe como éste. Cada participante consigue verse de la forma en que lo ven sus compañeros, con lo que se logran cambios de actitud y mejores relaciones humanas. Principios Pedagógicos: Participación=Si Repetición=Ocasional Relevancia=Ocasional Transferencia=No Realimentación=Ocasional -Instrucción programada: Son de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica del personal. Se trata de enseñanzas mediante cursos basados en lecturas, grabaciones, fascí***** y ciertos programas de computadora. Permite avanzar al ritmo que se desee. Principios Pedagógicos: Participación=Si Repetición=Si Relevancia=No Transferencia=Si Realimentación=Si -Capacitación en laboratorios de sensibilización -Lectura y estudios individuales
(5). Técnicas de Capacitación y Desarrollo Tradicionales ● APLICADAS FUERA DEL SITIO DE TRABAJO ¿Cuáles son? y ¿Cumplen con Principios Pedagógicos? Participación=? Repetición=? Relevancia=? Transferencia=? Realimentación=? PARTE 2	-Capacitación en laboratorios de sensibilización: Es una modalidad de capacitación en grupo. El objetivo es mejorar las habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensión de sí mismos y de los demás. Se trata de compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general actúa como moderador un profesional de la psicología. Principios Pedagógicos: Participación=Si Repetición=Si Relevancia=Ocasional Transferencia=No Realimentación=- -Lectura y estudios individuales Principios Pedagógicos: Participación=Si Repetición=Si Relevancia=Ocasional Transferencia=Ocasional Realimentación=No	-Capacitación en laboratorios de sensibilización: -Lectura y estudios individuales
(5). Técnicas de Capacitación y Desarrollo Tradicionales DENTRO DEL SITIO DE TRABAJO VS. FUERA DEL SITIO DE TRABAJO VENTAJAS Y DESVENTAJAS	DENTRO DEL SITIO DE TRABAJO VENTAJAS -Barato -Motiva -De corta duración DESVENTAJAS -Interrupciones FUERA DEL SITIO DE TRABAJO VENTAJAS -No interfiere en la rutina -Evita desconcentración DESVENTAJAS -Mayor costo -Problema de ajustes sobre el puesto de trabajo -Problema de responsabilidad en caso de desempeño deficiente
Completá la frase: La ejecución del Programa real de Capacitación resulta en...	La ejecución del Programa real de Capacitación resulta en cambios en el personal.
¿De qué depende la elección de la técnica de Capacitación y Desarrollo?	Al seleccionar una técnica en especial deben considerarse varios factores. La elección de la mejor técnica en cada situación dependerá de: - La efectividad respecto al costo - El contenido del programa - La idoneidad de las instalaciones (dónde se realizará) - Las preferencias y la capacidad de los capacitados - Las preferencias y la capacidad del capacitador - Los principios de aprendizaje que se utilizarán - El puesto en cuestión - Tiempo y presupuesto disponible	considerarse varios factores -costo -contenido -idoneidad -preferencias capacitados -capacidad capacitador -principios -puesto -Tiempo y
(6). Resultados	Son el producto de la Capacitación. Los Resultados de la Capacitación y del Desarrollo que se obtienen implican: - Nuevas aptitudes - Mejores actitudes - Nuevos conocimientos - Nuevas habilidades
(6). Resultados AXIOMA 3	“Lo aprendido debe ser trasladado a la tarea.” Es el MÁS DIFÍCIL de llevar a cabo, ya que para transferir los conocimientos al puesto es necesario cambiar actitudes y vencer la resistencia al cambio. Se requiere de mucho tiempo y supervisión para enseñar a alguien que lleva mucho tiempo trabajando de una misma manera y no está acostumbrado a aprender cosas nuevas. Es importante ver a la transferencia de conocimientos al puesto como una inversión de tiempo!!!	“Lo aprendido...
(7). Evaluación de la Capacitación y Desarrollo	Antes de llevarse a cabo la Capacitación se realiza un examen respecto de los criterios de evaluación (8) predefinidos y luego de la misma se deben evaluar los mismos puntos. Los RESULTADOS (6) de ambos exámenes se comparan con los OBJETIVOS (2) pretendidos para verificar los alcances del programa. El Programa de Capacitación habrá logrado totalmente sus objetivos si se cumplen todos los criterios de evaluación y si existe transferencia al puesto de trabajo.	examen resultados comparan
¿Cómo se mide el ÉXITO de un Programa de Capacitación y Desarrollo?	Se mide por los CAMBIOS EFECTIVOS que introduzca en el DESEMPEÑO INDIVIDUAL de las personas. Criterios de evaluación-> Medir el éxito-> Cambios efectivos en el desempeño individual
AXIOMA 4	“Sostenimiento en el tiempo.” Implica que paulatinamente no se abandone lo que se aprendió evitando que surjan vicios, deformaciones del método, olvido o malas prácticas. Hay que darle validez a lo aprendido con cursos de actualización.	Sostenimiento
(8). Criterios de Evaluación	Algunos resultados que se evalúan son: +Eficiencia +Eficacia +Retorno de la inversión
(8). Criterios de Evaluación. EFICIENCIA	El Programa de Capacitación debe incluir la evaluación de su EFICIENCIA para constatar las mejoras, la cual considerará los siguientes 2 aspectos: 1. Constatar si la Capacitación produjo las modificaciones deseadas en la conducta de los empleados. 2. Verificar si los resultados de la Capacitación tienen relación con la consecución de las metas de la empresa.	El Programa de Capacitación debe incluir la evaluación de... modificaciones deseadas resultados relación metas de la empresa.
(8). Criterios de Evaluación. EFICACIA	La evaluación de los resultados de la Capacitación se puede hacer en 3 niveles. 1. En el nivel organizacional: ● Aumento en la eficacia organizacional ● Mejora de la imagen de la empresa ● Mejora del clima organizacional ● Mejora en la relación entre empresa y empleados ● Apoyo al cambio y a la innovación ● Aumento de la eficiencia 2. En el nivel de los recursos humanos: ● Reducción de la rotación de personal ● Reducción del ausentismo ● Aumento de la eficiencia individual de los empleados ● Aumento de las habilidades y el conocimiento de las personas ● Cambios de actitudes y conductas 3. En el nivel de las tareas y operaciones: ● Aumento de productividad ● Mejora en la calidad de productos y servicios ● Mejora en la atención al cliente ● Reducción del flujo de la producción ● Reducción del índice de accidentes ● Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos	evaluación de los resultados nivel organizacional nivel de los recursos humanos nivel de las tareas y operaciones
(8). Criterios de Evaluación. MEDICIÓN DEL RETORNO DE LA INVERSIÓN EN CAPACITACIÓN (¿Qué es el ROI? RESPONDIDO EN LA PISTA)	Se debe verificar la relación del impacto con las metas traduciendo a valores monetarios. Por ejemplo: la variación de índices o cumplimiento de objetivos (disminuciones de los índices como el de accidentes, o el cumplimiento de objetivos como el de aumento de productividad). ROI Cuando se trata de Capacitaciones Cualitativas (como ser liderazgo o comunicación), entonces la ecuación es difícil. En estos casos hay que considerar los beneficios en términos cuantitativos, esto implicaría los ahorros y beneficios que generá (por ejemplo: menos litigios, menos rotación del personal, menos quejas, etc.).	Return On Investment Uno de los métodos más usados para medir el retorno sobre la inversión es el ROI = (Beneficios/Costos) Se trata de un indicador financiero que nos dice si el dinero que se invierte en algún negocio genera utilidades y a qué nivel. El ROI funciona muy bien cuando la Capacitación está directamente relacionada con resultados cuantitativos!!! Si B/C > 1 -> La Capacitación produjo ganancias. Si B/C < 1 -> La Capacitación produjo pérdidas. Si B/C = 1 ->La Capacitación no produjo ni ganancias ni pérdidas.
COSTOS DE CAPACITACIÓN	La capacitación no es un costo, es una inversión!!! Los costos asociados a una Capacitación son: -ECONÓMICOS (alquiler del lugar, material, sueldo de capacitadores). -DE TIEMPO (Tiempo en que los trabajadores no se encuentran trabajando). -DE NO CAPACITACIÓN (Pérdidas económicas por deficiencias en la capacitación). -DE FORMACIÓN DE CAPACITORES (DE MALA FORMACIÓN) (Pérdidas económicas por deficiencias en la capacitación.
¿En que ayuda la capacitación y desarrollo a la empresa?	La capacitación y desarrollo AYUDA a que la empresa sea rentable y sobreviva. Es fundamental tener personas capacitadas desarrolladas y flexibles.
Preguntas comunes en las Organizaciones: Planeación de la Carrera Profesional	¿Cómo puedo progresar en mi Compañía? ¿Por qué mi jefe inmediato no me ha dado asesoría profesional? ¿Hace falta un grado universitario para ascender al siguiente puesto? ¿Qué hace falta? Planeación de la Carrera Profesional: -Se debe mostrar interés. -Se deben comunicar las ganas de crecer. -Se deben plantear los objetivos.
Planeación de la Carrera Profesional ¿Qué es?	La Planeación de la Carrera Profesional es el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional.
Planeación de la Carrera Profesional ¿Quién tiene la responsabilidad de planear una Carrera Profesional?	La Carrera Profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral. El depto. de RRHH puede contribuir a la Planeación Profesional, pero en último término la responsabilidad de dicha planeación es del interesado. Para satisfacer sus necesidades (obtenidas a partir de los planes de capital humano) mediante candidatos internos, el depto. de RRHH participa activamente en la Planeación de la Carrera Profesional.
VENTAJAS de la Planeación de la Carrera Profesional	- Permite coordinar las estrategias generales de la Compañía con las necesidades del personal (alinear el desarrollo personal con el de la Organización). - Mejor salario (al ayudar a los empleados a planear su Carrera Profesional entonces el departamento puede prepararlos mejor para los puestos que planifica crear la empresa). - Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción (autorrealización). - Disminuye la tasa de rotación: cuando el personal siente que existe interés en el desarrollo de sus carreras individuales se genera mayor sentido de pertenencia a la Organización. - Genera motivación en el empleado (aumenta la eficiencia).	coordinar salario desarrollo rotación motivación
DESARROLLO PROFESIONAL ¿Qué es?	Es el fruto de la Planeación de la Carrera Profesional. Es el resultado de avanzar en la Carrera Profesional.	fruto de la
DESARROLLO PROFESIONAL ¿Qué comprende?	Comprende los aspectos que enriquece a una persona (y la mejora) con vistas a lograr objetivos dentro de la Organización. Es más amplio al ámbito laboral y es más al LP.	aspectos que enriquece
Carrera profesional Historia profesional Objetivos profesionales Planeación de la carrera profesional Desarrollo profesional	Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona. Historia profesional: el conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral. Objetivos profesionales: los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar. Planeación de la carrera profesional: el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional. Desarrollo profesional: el mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.	puestos desempeñados responsabilidades desempeñados se busca seleccionan mejoramiento
PLAN DE VIDA	Implica reflexionar, definir y poner por escrito las metas personales sobre los aspectos totales de una persona: SALUD I LABORAL ------------------I-------------- ESPIRITUAL I FAMILIAR Primero se debe en la imaginación inventar y construir el futuro para después hacerlo realidad, a través de metas específicas y de un plan de acción.	SALUD I LABORAL ------------------I-------------- ESPIRITUAL I FAMILIAR
PLAN DE VIDA Etapas	- Objetivos de vida: Hacer un listado de los objetivos a lograr en lo personal y en lo profesional entre otros. - Visión: Visualizarse en un período los logros a obtener. - Plan de acción: Se detallan los pasos a seguir y fechas para alcanzar cada meta. - Seguimiento del plan de acción: Se verifican periódicamente los avances logrados respecto de los objetivos. La empresa colabora con estas etapas de las personas!!!	Objetivos de vida Visión Plan de acción Seguimiento

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