Unidad 6: Análisis Y Diseño De Puestos

Es el conjunto de operaciones físicas y mentales tendientes a lograr un objetivo. Toda tarea posee requisitos específicos, responsabilidades y condiciones operativas.

Es una colección de TAREAS, DEBERES, RESPONSABILIDADES, CUALIDADES Y CONDICIONES que Integra una unidad de trabajo específica e impersonal. El puesto es IMPERSONAL ya que es independiente de la persona que trabaja en él!! (es la célula de trabajo, es la unidad).

Cuando en un puesto de trabajo hay más de una persona, entonces hay varias posiciones. La posición es PERSONAL ya que cada persona ocupa una posición.
Por ejemplo:
PUESTO: cajero de supermercado.
POSICIÓN: cajero 1 / cajero 2 (el lugar que ocupa alguien)

La utilización del Puesto contribuye a:
-Definir actividades de la organización.
-Definir la relación entre esta actividad con las realizadas por otros trabajadores.
-Fijar las bases para la capacitación y entrenamiento de los empleados.
-Evaluar el desempeño de los empleados.
-Determinar su remuneración.

OBSERVACIÓN: a medida que se asciende en la jerarquía de la organización, los puestos son más difíciles de separar de quienes lo ocupan!!

POLÍTICA DE REMUNERACIONES

Implementada por la ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES: Es una herramienta cuyo objetivo es:
-Minimizar los conflictos de índole salarial.
-Conseguir el Mejor personal con un esquema flexible y motivador que aliente la Mejora y aumente la competitividad.
Esto lo logra a través de 3 evaluaciones:

EVALUACIÓN DE PUESTOS, objetivos:
-Encontrar el VALOR RELATIVO de todos los puestos entre sí (componente estructural).
-Minimizar los conflictos de índole salarial.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, objetivos:
-Evaluar el desempeño individual contra una Pauta predeterminada de eficiencia (componente individual).
-Minimizar los conflictos de índole salarial.
ESTUDIO DE MERCADO DE SUELDOS, objetivo:
-Encontrar la ubicación relativa de los salarios en la empresa respecto de los del mercado verificando que se cumpla la política.

Es el PROCESO completo para determinar el valor relativo de cada puesto en una organización con respecto al resto de los puestos (define la posición relativa de los puestos con respecto al salario).

OBJETIVO: encontrar el VALOR RELATIVO de todos los puestos entre sí.
IMPORTANCIA:
-Constituye una base para la administración de remuneraciones.
-A partir de ella se determina la REMUNERACIÓN BASE.
-Busca lograr EQUIDAD (relaciona esfuerzo con compensación, así es como se busca encontrar el valor relativo de todos los puestos), igual base de pago para trabajos de igual responsabilidad. Contribuyendo a obtener tranquilidad y seguridad en el personal.
-Permite incluir, excluir o modificar puestos de manera elástica.
-Sirve como base para la evaluación de desempeño, capacitación.
-Sirve para clarificar tareas entre supervisor y colaborador.

OBSERVACIONES:
-NO tiene en cuenta las personas que realizan las tareas.
-SI tiene en cuenta el contenido de la tarea específica (responsabilidades, conocimientos que implica esfuerzos necesarios).
-La evaluación de puestos se puede aplicar a cualquier puesto, pero se justifica en niveles medios, donde el trabajo es diferenciado. Ya que en los niveles altos la persona hace el puesto y en los niveles inferiores las personas son perfectamente sustituibles.
-No puede aplicarse una misma evaluación de puestos para distintas empresas aunque los puestos sean similares, porque dependerá de la cultura de la empresa y de la forma de llevar al cabo las tareas.
-Una realizada, solamente es recomendable hacer una nueva si se incluye cambios en algún puesto.

1-Análisis de puesto.
2-Descripción del puesto.
3-Especificación del puesto.

1-ANÁLISIS DE PUESTO
Es el procedimiento por el cual se describen sistemáticamente los HECHOS con respecto a un puesto.

Su OBJETIVO es conocer el qué, el cómo, el cuándo, el dónde y el por qué se hace lo que se hace en el puesto (obtener la descripción del puesto).
El análisis del puesto es sólo la mera observación del puesto, sin corregir nada.
Muchas veces se lo terceriza (aclaración: no lo realizan los mandos medios).
PASOS:
-Identificación de puestos.
-Diseño del cuestionario.
-Relevamiento de información.

FORMAS DE RELEVAMIENTO
a)POR OBSERVACIÓN DIRECTA
b)POR CUESTIONARIOS
Llenando quien realiza la tarea un parte diario durante unos días con lo que hace y sus tiempos. Ventaja: credibilidad y homogeneidad de los resultados; e inmediata utilización.
c)POR ENTREVISTAS
Preguntando al empleado que actualmente ocupa el cargo y a su supervisor.
d)MÉTODO COMBINADO

Observación: si se utiliza los tres métodos Entonces se deben aplicar en su orden a, b y c.
No existe una única forma de efectuar una descripción.
El trabajo debe ser sistemático para poder comparar tareas.
La observación directa puede molestar incomodar al personal, por lo que previamente se debe aclarar lo que se está haciendo para que el sistema no reaccione en contra del observador.
Una vez obtenida información, se la debe analizar (descartar las subjetividades, opiniones y exageraciones) luego se elabora un formulario de información es para la descripción del puesto y se lo envía al empleado del puesto y al supervisor para que vean Si hay errores u omisiones.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Es un RESUMEN SISTEMÁTICO y por escrito de la información surgida del Análisis del puesto.
Por lo tanto, esta actividad tiene por OBJETIVO realizar un resumen detallado del puesto:
-El trabajo desarrollado.
-Las responsabilidades involucradas.
-Las relaciones con otros puestos.
-Los requerimientos del mismo.

DATOS PRINCIPALES:
-título del puesto.
-Departamento o sección donde pertenece.
-Descripción de las tareas que realiza (tarea principal y tareas diarias).
-De quién es responsable.
-Qué tipo de instrucciones recibe y grado de minuciosidad.
-Condiciones del trabajo (turnos, horario,ruido).
-Condiciones especiales de trabajo (turnos rotativos, viajes).
-Características del lugar (iluminación, ambiente, atmósfera).
-Presupuesto (con fecha).

DETALLE DE LA DESCRIPCIÓN:
El mayor o menor nivel de detalle requerido depende de:
-Los tiempos de puestos a evaluar.
-El tiempo disponible para ejecutar el programa y presupuesto (recursos disponibles).
-Los responsables de efectuar la evaluación.

PRIMARIAS
1)Brinda información para efectuar la evaluación de puestos.
2)Agiliza y facilita el proceso de selección de personal (exterior o interior).
3)Establece una base para efectuar la evaluación de desempeño.
4)Brinda informes que sirven de guía para el desarrollo de capacitaciones.

SECUNDARIAS
1)Identifica las condiciones de trabajo riesgosas.
2)Brinda información sobre los tiempos de trabajo de las distintas tareas.
3)Aclarar las líneas de responsabilidad y autoridad.
4)Identificar las funciones o responsabilidades superpuestas.

ANÁLISIS DE PUESTO/DESCRIPCIÓN DE PUESTOS, objetivos:

Obtener y brindar información necesaria de acuerdo a finalidades primarias y secundarias:
Responder a los objetivos de la administración de remuneraciones (desarrollada en la unidad 7).

Es el conjunto de REQUERIMIENTOS PERSONALES necesario para llevar adelante las tareas de un puesto determinado.
En resumen son los CONOCIMIENTOS (teórico y práctico), HABILIDADES, ACTITUDES (físicas y mentales) y RASGOS de personalidad que debe tener la PERSONA IDEAL para el puesto.

Por lo tanto, se describe el PERFIL IDEAL para cubrir un puesto por conocimientos teórico y prácticos, habilidades, altitud físicas y rasgos de personalidad.

Una vez obtenidas esas especificaciones se realiza una PROFESIOGRAFÍA o PROFESIOGRAMA (cuadro que resumen los requerimientos o necesidades INDIVIDUALES que tiene un puesto).

-CUALITATIVOS:
+Ranking u ordenamiento.
+Clasificación o categorías.
-CUANTITATIVOS:
+Clasificación por puntos.
+Comparación de factores.

Son no analíticos Porque consideran al puesto como un todo sin dividirlo factores o elementos, y son No cuantitativos porque se limitan a establecer un orden relativo sin asignar ningún tipo de valor a los puestos.
Son muy subjetivos por eso es conveniente que se haga entre varias personas para promediar resultados.
Además son simples y flexibles.

RANKING U ORDENAMIENTO: se hace un ordenamiento (ranking) de todos los puestos de mayor a menor según una valoración subjetiva, basándose en los títulos o breves descripciones de los puestos.
El proceso se complica a medida que aumenta el número de puestos por lo que RESULTA ÚTIL CUANDO TENEMOS POCOS PUESTOS o no tenemos mucha capacidad operativa para llevar a cabo este procedimiento delante.
Requiere bajo presupuesto, pero resulta muy subjetivo. Se utiliza hasta 50 puestos.

CLASIFICACIÓN O CATEGORÍAS: Consiste en Establecer una determinada cantidad de categorías (subjetivo), definir a cada una de ellas y clasificar los puestos dentro de las categorías según se adaptan o no a la definición de una u otra.
La descripciones de los puestos deben ser un poco más detalladas que en el anterior. La categoría define un cierto nivel de salario para toda la categoría.
Por ejemplo: en el sector de compras-> categoría Junior/semi senior/senior.
Se utiliza hasta 200 puestos. Pasos:
-Definir una cantidad de categorías.
-Definir las características de cada categoría.
-Clasifican los puestos entre las categorías.

Son analíticos porque descomponen al puesto en factores (elementos) para analizar los individualmente, y son cuantitativos porque al evaluar Estos factores se asignan valores en puntos o en unidades monetarias cuya suma es el valor relativo del puesto. Son más objetivos pero son más complejos largos y dificultosos.

CLASIFICACIÓN POR PUNTOS
Se descomponen los puestos en factores (rubros) y subfactores. Se ponderan los factores y subfactores a través de una estructura de puntos, cuya suma final es el valor relativo del puesto.
Se utiliza entre 50 y 80 puestos.
Pasos:
1##Determinación y ponderación de factores en general son 4: habilidad (40%) responsabilidad (30%) de fuerza (20%) condiciones de trabajo (10%) .
Se reparte el 100% en función del tipo de industria, dotación, tipo de empresa, etc.
Por ejemplo 40% 30% 20% 10% respectivamente.
2##Selección, definición y ponderación de subfactores. Cada factor se descomponen en varios factores (por ejemplo esfuerzo físico, mental, monotonía, posición del cuerpo). Deben sumar entre todos los subfactores el total del factor!!
3##Determinación y definición de grados. Se establece una tabla con a)puntajes de grados b)evaluación de las tareas.

COMPARACIÓN DE FACTORES
Difiere del método anterior en que los puestos no se comparan contra una escala de puntos para obtener la categoría correspondiente de cada uno, sino que se comparan con puestos clave que son puestos representativos de cada escala de remuneración y cuyas remuneraciones se consideran adecuadas (interna y externamente) al momento de evaluar, siendo además sus tareas estables en el tiempo.
Para cada puesto claves se identifican y ordenan los factores a comparar (enfoque jerárquico) luego se distribuye la remuneración en base a cada uno de los diferentes factores (enfoque monetario).
Por ejemplo: remuneración base = 1000 habilidad = 400 condiciones de trabajo = 200 esfuerzo mental = 300 esfuerzo físico = 100.
Cada puesto clave queda ordenado en función de un determinado puntaje y remuneración. Con este ordenamiento se pueden comparar los demás puestos y obtener sus remuneraciones base correspondiente.
Dicho método compara con la remuneración para que haya coherencias (escala de puntos vs escala monetaria) sino sacan puestos conflictivos.
Pasos:
-Formación del comité.
-Selección y definición de los factores a tener en cuenta.
-Selección de puestos de trabajo.
-Ordenamiento jerárquico de los puestos claves en función de cada factor.
-Distribución de la remuneración media.
-Ordenamiento de los puestos clave en función de la remuneración media.
-Comparación del ordenamiento jerárquico con el monetario.
-Redistribución de la remuneración de aquel puesto en el que no coincide las dos ordenaciones.
-Construcción de la escala gráfica de comparación de factores.
-Selección y evaluación de puestos clave complementarios.
-Evaluación del resto de los puestos.

Este método no se utiliza prácticamente (lo usan grandes empresas).
El mejor método sería una combinación de todos!!

VENTAJAS
+Tiene mucha exactitud.
+Diferencia la evaluación de puestos de la remuneración del mismo.
+Permite determinar categorías.
+Es más objetivo.
+Posibilita la rápida inclusión de nuevos puestos.
+Simplifica le administración de remuneraciones.

DESVENTAJAS
-No tienes flexibilidad.
-Requiere de mucho tiempo y dinero.
-Requiere de analistas con experiencia.
-No es comparable de empresa a empresa.
-Los cambios Tecnológico provocan la obsolescencia de las tareas.
-Está sujeto a un criterio personal.
-Los sindicatos suelen estar en contra.

VENTAJAS
+Se evitan la inexactitudes de una escala predeterminada.
+Asegura que la compensación se hace entre magnitudes realmente comparables
+La escala es fácil de usar y es flexible.

DESVENTAJAS
-Si hay desigualdad entre las tarifas pagadas por puestos claves, se Perpetua dado la base monetaria.
-La elección de factores es arbitraria y difícil (subjetiva).
-La construcción de la escala es complicada y difícil de explicar a los empleados (conlleva mucho tiempo y trabajo de oficina).

Método cualitativos: el puesto se toma como un todo.

Métodos cuantitativos: el puesto se descompone en factores.

Clasificación por puntos: los puestos se comparan contra una escala predeterminada de puntos.

Comparación por factores: los puestos se comparan entre sí.

+Cantidad de empleados.
+Presupuesto disponible.
+Tiempo disponible.

Es un procedimiento sistemático y periódico para comparar el desempeño de una persona contra una Pauta predeterminada de eficiencia.

OBJETIVOS PARA CADA UNO DE LOS TRES ACTORES DEL PROCESO:
1) Para la empresa: le interesa que todos alcancen el mejor desempeño porque así aumentan la productividad.
2) Para el supervisor: ayudar a juzgar objetivamente al personal.
3)Para el trabajador: le permite corregirse y así perfeccionarse.

OBJETIVOS GENERALES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
+Tratar de perfeccionar la organización a partir del mejoramiento de la actuación de sus hombres.
+Afectar el vínculo supervisor y colaborador mejorando su relación.
+Posibilitar una más equitativa administración de remuneraciones.

ASPECTOS A EVALUAR: se evalúan 2 tipos de aspectos.
+Los aspectos objetivos (puntualidad, asistencia, rendimiento, conocimiento del puesto, limpieza).
+Los aspectos subjetivos (responsabilidad, honradez, confiabilidad, cooperación don de mando).

Las herramientas de evaluación de puestos, evaluación de desempeño y política de remuneraciones se coordinan para MINIMIZAR los conflictos o controversias de carácter salarial, considerando que la política de remuneraciones tiene como OBJETIVO desarrollar una estructura de compensaciones competitiva que sea motivadora en términos personales Y con flexibilidad suficiente para:
+Recompensar diferencia de desempeño.
+Proporcionar una compensación inicial para el personal nuevo o sin experiencia.