Capitulo 4

Es un ejecutivo en empresas grandes y medianas

Un área interdisciplinaria; se habla de la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y de entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual y de cambios organizacionales, nutrición y alimentación, medicina y enfermería, servicio social, planes de vida y carrera, diseño de puestos y de la organización, satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios y gastos sociales, mercado, ocio, incendios y accidentes, disciplina y actitudes y un sin número de asuntos diversos.

Aspectos tanto internos de la organización (enfoque introvertido del área de RH) como externos (enfoque extrovertido del área de RH).

- Investigación de mercado laboral.
- Reclutamiento y selección.
- Investigación de salarios y beneficios.
- Relaciones con sindicatos.
- Relaciones con instituciones de formación profesional.
- Legislación laboral.
- Otras.

- Análisis y descripción de cargos.
- Evaluación de cargos.
- Capacitación.
- Evaluación de desempeño.
- Plan de carreras.
- Plan de beneficios sociales
- Política salarial.
- Higiene y seguridad.
- Otras.

1. Análisis y descripción de cargos.
Reclutamiento y selección.
Entrevista.
2. Estudio de Tiempos y Movimientos
3. Evaluación del desempeño.
Bases de datos.
Entrevistas de desvinculación.
Requisitos de rotación de personal.
Requisitos de quejas y reclamos.
4. Evaluación del desempeño
Encuesta salarial
5. Capacitación de supervisores.

1. Admisión de personal.
2. Establecimiento de estándares de producción.
3. Ascensos.
Transferencias.
Readmisiones.
Desvinculación.
4. Determinación de salarios.
5. Supervisión.

Individual, grupal, departamental, organizacional e incluso ambiental de la organización.

Porque depende de la situación organizacional: del ambiente, la tecnología empleada en la organización, las políticas y directrices vigentes.

Técnicas muy flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico.

Que las cosas cambian y las necesidades se modifican.

Un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de las organizaciones mediante las personas.

- Nivel Individual
- Puesto
- División
- Departamento
- Organización
- Mercado de trabajo
- Macroambiente

A distancia, y muchas veces sin un conocimiento profundo de los problemas locales.

Su posición en la estructura organizacional corresponde al nivel jerárquico de dirección, siendo por lo tanto un área de decisión.

Por lo que no toma decisiones, en este caso se reporta a un departamento resolutivo, por lo general ajeno a sus actividades, como se aprecia en la siguiente figura

Por carencia de un personal competente. Los asuntos del personal los resuelve algún elemento de la dirección que desconoce la complejidad del problema.

La responsabilidad básica del área de RH en el nivel institucional le corresponde al ejecutivo máximo de la organización: al presidente.
En el nivel departamental o por división, el responsable del área de RH es el ejecutivo de línea, por ejemplo, el jefe o gerente responsable del departamento.

El que decida sobre nuevas contrataciones, sobre
promociones y transferencias.

Que no se divida la autoridad de cada jefe.

La debida orientación, las normas y procedimientos para administrar a sus subordinados.
El departamento de staff también debe prestar servicios especializados (como reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de puestos). Para aportar propuestas y recomendaciones a las jefaturas

Una responsabilidad de línea (de cada jefe) y una función de staff (asesoría que el departamento de RH presta a cada jefe).

El área de RH tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. 
Los procesos básicos en la gestión de personas son cinco:integrar, organizar, retener, desarrollar y evaluar a las personas.El dado de la gestión de personas se cierra en cinco procesosbásicos, integración, organización, retención, desarrollo y control de personas

Por su interacción, todo cambio en uno de ellos ejerce influencia en los demás, la cual realimentará nuevas influencias y así sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en todo el sistema

Reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, remuneración y prestaciones, relaciones laborales, e higiene y seguridad.

Los cinco subsistemas forman un proceso global y dinámico mediante el cual se capta y atrae a las personas, se las integra a sus tareas, retiene en la organización, y se les desarrolla y evalúa. Esos cinco subsistemas no están relacionados entre sí de manera única y especifica. Son contingentes y situacionales; varían de acuerdo con la organización y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etcétera. Son muy variables, y, aunque interdependientes, si uno de ellos cambia o se desarrolla en una determinada dirección no significa que los demás lo hagan exactamente en la misma dirección y en la misma medida.

- Reclutamiento, Selección, Inducción, Integración y Vencimiento de contratos de trabajo.

Asignación de funciones, Determinación de salarios, Calificación de méritos. Incentivos y premios y Control de asistencia.

Comunicación, Contratación colectiva, Disciplina, Motivación del personal, Desarrollo del personal y Entrenamiento.

Actividades recreativas, Seguridad, Protección y vigilancia.

Constituyen una orientación administrativa para evitar que las personas desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el éxito de sus funciones específicas.

La manera como las organizaciones desea tratar a sus miembros para alcanzar por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales.

- Políticas de integración de recursos humanos:
- Políticas de organización de recursos humanos:
- Políticas de retención de recursos humanos.
- Políticas de evaluación de recursos humanos.

a) Donde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro o fuera de la organización), en qué condiciones y como reclutar (técnicas o medios de reclutamiento) los recursos humanos necesarios para la organización.
b) Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión, en cuanto a aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, que tengan en cuenta los puestos de la organización.

a) Como determinar los requisitos básicos del personal (requisitos intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y obligaciones del universo de puestos de la organización.
b) Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de los recursos humanos que consideren la posición inicial y el plan de carrera, que definan las posibilidades futuras dentro de la organización.
c) Criterios de evaluación de calidad y adecuación de los recursos humanos por medio de la evaluación del desempeño.

a) Criterio de remuneración directa para los participantes que tenga en cuenta la evaluación del puesto y los salarios en el mercado de trabajo.

b) Criterios de remuneración indirecta para los participantes que consideran los programas de prestaciones sociales más adecuados a las necesidades en el universo de puestos de la organización frente a las prácticas en el mercado laboral.

c) Como mantener una fuerza de trabajo motivada, con una moral elevada, participativa y productiva dentro de un clima organizacional adecuado.

d) Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad en torno al desempeño de las tareas y obligaciones de puestos de la organización.

e) Relaciones cordiales con sindicatos y representantes del personal.

a) Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar la información necesaria para el análisis cualitativo y cuantitativo de la fuerza de trabajo disponible en la organización.

b) Criterios para la auditoria permanente de la aplicación y adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización.

La planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización constituye el medio que permite a las personas que en ella colaboran, lograr los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.

2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas y para el logro de los objetivos individuales.

3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

1. El área de RH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines.
2) El área de RH trata con esos recursos vivos, extraordinariamente complejos, diversos y variables que son las personas.
3. Los recursos humanos no se encuentran solo dentro de la jurisdicción del área de RH, sino sobre todo en los diversos departamentos de la organización.
4. El área de RH se preocupa principalmente de la eficiencia y eficacia.
5. El área de RH trabaja en ambientes y condiciones sobre los cuales posee un grado de poder o de control muy pequeño.
6. Los estándares de desempeño y de calidad de los recursos humanos son complejos y diversos, y varían de acuerdo con el nivel jerárquico, el área de actividad, la tecnología empleada y el tipo de tarea u obligación.
7. La mayoría de las empresas aun ubica a sus miembros en términos de centros de costos y en términos de centros de ganancia.
8. Dificultad para saber si hace o no un buen trabajo. Tiene muchos desafíos y riesgos no controlados.

Un área capaz de crear organizaciones mejores, más rápidas, proactivas y competitivas.

Selección, Formación, Desarrollo profesional, Evaluación del desempeño y Compensación.