SUELDO DE ADMISIÓN	ES EL SUELDO CON EL QUE SE INGRESA, PUEDE SER EL SUELDO BÁSICO O AQUEL QUE FIJA LA EMPRESA COMO POLITICA PARA PAGO DE UN CARGO
RELACIÓN CARGO Y DESEMPEÑO .	CARGO: Función, actividades y tareas <=> Desempeño, Objetivo, Recompensas y satisfacción
¿PORQUE EVALUAR A LAS PERSONAS?	1. Proporciona elementos de juicio para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias, despidos. 2. Permite comunicar a los empleados cómo marchan en el trabajo, qué deben cambiar y qué mejorar. 3. Posibilita a los empleados conocer qué piensa su jefe sobre ellos.
LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO	Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo. Sirve para estimar el valor, la excelencia y las cualidades de las personas y, sobre todo, su contribución al logro de los objetivos empresariales.
GRAFICO DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO	1. Mejora la actuación 2. Formación 3. Información 4. Comunicación 5. Clima Laboral 6. Sistemas retributivos 7. Identificación del potencial 8. Promoción y desarrollo 9. Valoración de los programas de selección
CUALES SON LOS BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Para el jefe:	1. Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados, aplicando un sistema de medición que neutralice la subjetividad 2. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de las personas 3. Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación y participen activamente en el proceso
CUALES SON LOS BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Para el subordinado:	1. Conocer las reglas del juego, esto es los parámetros de medición y los aspectos de comportamiento y desempeño que valora la empresa 2. Conocer las expectativas del jefe acerca de su desempeño, fortalezas y debilidades 3. Saber qué medidas tomará el jefe para mejorar su desempeño y las que el propio empleado debe asumir por su cuenta
CUALES SON LOS BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Para la empresa:	1. Evaluar el potencial de su recurso humano a corto, mediano y largo plazo 2. Identificar a los empleados que requieren mayor actualización y perfeccionamiento, en qué áreas y seleccionar a posibles candidatos para ascensos y/o promociones 3. Reforzar su política de superación y progreso de su personal, estimulando la productividad y mejorando las condiciones de trabajo
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO	La información obtenida a través de la evaluación del desempeño de los colaboradores de la empresa puede ser utilizada para distintas finalidades. 1. Mejorar la comunicación y la información 2. Ayudar al desarrollo profesional 3. Determinar resultados y objetivos 4. Determinar carencias formativas 5. Estimación del potencial 6. Motivación 7. Herramienta fundamental en el diseño de la política retributiva
PERSONAS QUE INTERVIENEN EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO	1. Clientes internos y externos 2. Jefe 3. Compañeros (pares) 4. Subordinados
EVALUACIÓN DE 90, 180, 360	90° = Colegas, proveedores, jefes 180° = Colegas, proveedores, jefes, clientes, pares 360° = Colegas, proveedores, jefes, clientes, pares, subordinados
PROCESO DE EVALUACIÓN	1. Concienciar a los miembros de la organización. 2. Seleccionar un método de evaluación. 3. Definir las normas y estándares de desempeño individual o grupal. 4. Definir los sistemas de clasificación de cada labor: puntajes, ponderaciones. 5. Desarrollar el "formulario" y el manual para su aplicación. 6. Capacitar evaluadores. 7. Informar e instruir al personal de la organización. 8. Aplicar el formulario de evaluación. 9. Realizar entrevistas de evaluación.
¿QUÉ DEBE EVITAR EL EVALUADOR?	1. Aplicar criterios desiguales en la evaluación 2. Asumir la evaluación como una tarea más y no como una oportunidad de mejora constante 3. Permitirse la evaluación con prejuicios personales 4. Sobreestimar o subestimar al subordinado por: evaluaciones anteriores, efecto del “punto ciego” (tener los mismos defectos del jefe), efecto de “no quejarse”, pertenecer a un equipo débil, por inmediatez o resultados únicos 5. Posicionar a todos los agentes en torno a la media de la escala: “todos normales”; o en el extremo positivo: “efecto indulgencia”.
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS	1. Se fundamenta en estándares que describen el nivel esperado de competencia laboral (trabajo bien hecho) 2. Evalúa individualmente, no compara trabajadores entre sí 3. Configura un juicio para el trabajador evaluado: competente o aún no competente 4. Se realiza en situaciones reales de trabajo 5. Es independiente, esto es, no depende de una acción previa de capacitación 6. Incluye el reconocimiento de competencias adquiridas como resultado de la experiencia laboral
TIPOS DE COMPETENCIAS	1. Intelectuales: pedagógico, técnico, científico, lógico, cognitivo 2. Sociales: Afectivo, convivencia, ético, comunicativo, tolerancia, cooperación 3. Intrapersonal: Orientar, estimular, aplicar, observar, caracterizar 4. Profesionales: Recrear Perfeccionar, crear, evaluar
MÉTODOS DE EVALUACIÓN	1. Escalas graficas 2. Elección forzada 3. Investigación de campo 4. Incidentes críticos 5. Comparación de pares
ENTREVISTA DE SELECCIÓN	1. Informar al subordinado los estándares de desempeño fijados para él y las razones de los mismos, así como también para conocer qué es lo que el jefe espera de él. 2. Informar al subordinado sobre cómo se está desempeñando, destacando sus fortalezas y debilidades. 3. Discutir (jefe y subordinado) sobre las medidas de mejoramiento y planes de capacitación y perfeccionamiento. 4. Estimular las relaciones interpersonales. 5. Eliminar o reducir discrepancias e incertidumbres.
CAPACITACIÓN	La capacitación es una experiencia de aprendizaje que busca un cambio relativamente permanente en un individuo que mejorará su capacidad para desempeñarse en un puesto de trabajo.
ORIENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN	La capacitación está más orientada hacia al presente; se centra en los puestos de trabajo actuales de los individuos, estimulando las habilidades y capacidades específicas para desempeñar inmediatamente su trabajo.
PASOS DE LA CAPACITACIÓN	 Definir como se deberá realizar el trabajo  Planear la capacitación  Impartir la capacitación  Evaluar la capacitación
PLANEAR LA CAPACITACIÓN	Una persona que tiene bajo sus responsabilidades el área de capacitación deberá: 1. Enfocar todas las áreas 2. Enseñar los procedimientos correctos 3. Determinar los niveles de calidad requeridos
PARA PLANEAR LA CAPACITACIÓN SE DEBERÁ:	1. Considerar los objetivos de capacitación 2. Desarrollar un plan de capacitación 3. Diseñar una lección de adiestramiento 4. Seleccionar a los capacitadores o facilitadores 5. Preparar a los empleados
DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES DE LA	1. Definir la situación idónea 2. Determinar la situación real 3. Confrontar ambas situaciones
CRITERIOS PARA LOS OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN	 M Medible (observable)  A Acción ejecutada por el estudiante  R Realista  T Marco de tiempo
VERBOS PARA DESCRIBIR OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN	 Comparar  Crear  Defender  Demostrar  Describir  Diferenciar  Explicar  Identificar  Listar
PREPARANDO UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN	1. Marco de referencia 2. Determinación de grupos 3. Sistema 4. Secuencia 5. Calendarización 6. Instructores 7. Cartas descriptivas 8. Coordinación
MÉTODOS DE CAPACITACIÓN	1. Demostraciones 2. Conferencias 3. Disertación o clase magistral 4. Lectura 5. Relatos 6. Ejercicios 7. Simulaciones 8. Solución de problemas 9. Apoyos visuales 10. Proyectos 11. Discusiones 12. Casos clínicos 13. Dramatizaciones 14. Capacitación en la práctica 15. Estudios de casos 16. Desafíos
APOYOS AUDIOVISUALES	 Pizarra  Gráficos en cartulina  Papelógrafo  Retroproyector  Proyección de slides  Proyección de video  Data show  Grabaciones de audio  Grabaciones de video  Material de lectura
EL CAPACITADOR COMO LIDER	 Determina la agenda  Conserva los objetivos de capacitación  Protege los derechos de los participantes  Escucha  Resume el material  Revisa  Enfoca la atención del grupo  Enfrenta desafíos de autoridad  Motiva a los participantes silenciosos  Proporciona un modus operandi
PLANEAR LA CAPACITACIÓN	 Una vez que se han considerado los objetivos de capacitación factible y medible se puede desarrollar un plan de capacitación.  Esta herramienta de planeación proporciona un documento por escrito para que sea seguido paso a paso.  Un plan de capacitación puede ser diseñado para un programa de capacitación completo o solamente para una tarea específica.
EJEMPLOS DE OBJETIVOS PARA PLANEAR LA CAPACITACIÓN	 Conocer porque es tan importante la capacitación desde la perspectiva de RRHH.  Diseñar un programa de inducción  Diseñar una lista de orientación  Elaborar en forma correcta el informe de seguimiento de un accidente  Desempeñar correctamente cada tarea de su puesto.
UNA LECCIÓN DE CAPACITACIÓN CUMPLE CON:	 Proporciona un contenido para cada sesión  Recomienda actividades o instrucciones específicas que facilitarán la capacitación  Determina el tiempo que será empleado en cada segmento. Seleccionar a los capacitadores  Interno  Externo
EL CAPACITADOR INTERNO DEBE:	 Mostrar interés en capacitar  Tener sentido del humor  Ser un buen comunicador  Tener paciencia  Tener tiempo disponible para capacitar  Ser una persona a la que sus compañeros respeten  Ser entusiasta y positivo
PREPARAR A LOS EMPLEADOS PARA:	 Disminuir la ansiedad  Enfatizar lo que será enfocado en el curso.  Informar que la capacitación se referirá al trabajo estrictamente  Indicar que la capacitación agregará valor a su trabajo.  Informar la base como serán evaluados.
MÉTODOS IMPARTIR LA CAPACITACIÓN	 Conferencias  Representar papeles  Casos de estudio  Demostración  Materiales autodidácticos
EVALUAR LA CAPACITACIÓN	 Todo evento de capacitación debe ser evaluado para saber si tuvo éxito.  Si el evento fue exitoso el tema, el planteamiento, y el método puede se utilizado en otros cursos.
QUE SE DEBE EVALUAR EN UNA CAPACITACIÓN	 El programa  El instructor  Los participantes  Los resultados (auditoria
¿PASOS PRELIMINARES EN LA PREPARACIÓN DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO?

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