T. Humanos

Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el empleo de los recursosorganizacionales para alcanzar objetivos de manera eficiente y eficaz. 

∙ Planeación: Fijar Objetivos y curso de acción. 

∙ Organización: se lleva a cabo la planeación, se asigna tareas. 

∙ Dirección: Puesta en marcha de lo planeado y lo organizado. 

∙ Control: Seguimiento y Monitoreo y Evaluación.
La administración debe combinar eficiencia y eficacia paran conseguir los objetivos de las organizaciones. 

Eficiencia: hacer las cosas bien de manera correcta (aprovechamiento de los recursos) 

Eficaz: Logro de objetivos.La eficiencia es necesaria pero no suficiente, siempre debe ir acompañada de la eficacia para la obtención de resultados.

Eficaz + Eficiente llegas a la excelencia. 

El administrador es responsable del desempeño de una o más personas de la organización, planea, organiza ,dirige a las personas, gestiona y controla los recursos materiales, financieros, informáticos y tecnología para conseguir determinados objetivos.

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. 

 La Administración Corporativa es la encargada de facilitar el trabajo sustantivo de la empresa para que se realice en orden y armonía; para el mejor aprovechamiento de los recursos con las mejores condiciones en materia de: relaciones laborales, recursos humanos, innovación y transformación cultural, administración y seguridad física en las empresas con el objeto de maximizar los ingresos y minimizar los costos.

La administración corporativa se basa en una dirección confiable, una forma de administración de alta transparencia que beneficie a todas las partes involucradas, con el objetivo de incrementar el valor corporativo, fortalecer la supervisión de la gestión y cumplir con los estándares éticos de conducta corporativa. 

Los actores que intervienen en la Administración Corporativa son:
los Socios y
Directores de primer nivel de mando. 

En ocasiones se establece una junta de auditores estatutarios que garantizan la ejecución firme del plan de negocios a mediano plazo.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios.
Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca. 

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a la gente de la empresa. 

2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 

3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. 

4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. 

5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal. 

6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados

7. Llevar el control de beneficios de los empleados. 

8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones.

9. Supervisar la administración de los programas de prueba. 

10.Desarrollar un marco personal basado en competencias. 

11.Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

 ∙ Se establecen con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales. 

∙ Permiten a la dirección de una organización tomar decisiones en cualquier momento ante determinada situación. 

∙ Sirven para evitar defectos, lentitud y pérdidas de tiempo y material en el proceso de la organización. 

∙ Surgen mediante procesos, sistemas, planes, mejoras y conflictos. 

∙ Son una guía directa por la cual tratan de determinar la conducta de niveles inferiores. 

∙ Parten en base a los deseos dela alta dirección. 

∙ Deben ser adaptadas a los niveles inferiores, en virtud de que no pueden basarse en supuestos.

∙ Planeación Estratégica ( para alcanzar los objetivos). 

∙ Presupuesto de Capital (Recursos para las estrategias). 

∙ Estructura de Capital (¿Dónde genero esos recursos?) 

∙ Administración del Capital de Trabajo.

 

tienen como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.

Son los resultados globales que una organización espera alcanzar en el desarrollo de su misión y visión. Los objetivos corporativos ya sean a corto, mediano o largo plazo deben ser medibles y con posibilidad de evaluación ya que es una parte vital del crecimiento de una empresa 

En el ámbito empresarial, propósito o meta que se marca una empresa sobre lo que le gustaría llegar a ser, en función de la misión y la situación del entorno en que se encuentra.

Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una propiedad absoluta.  Cuando la administración del personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.

El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. 

Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético. pueden verse afectadas por restricciones

El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legitimas. 

En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quieres componen las empresas. De no ser este el caso, la productividad los empleados puede descender.

Lo que define realmente que una organización sea diferente, es su personal –competencias, nivel de compromiso, responsabilidad, satisfacción y lealtad-; y cómo esto influye en los resultados, eficiencia, imagen y en el dominio del mercado. 

El objetivo de la Gestión de Recursos Humanos, consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para definir una estructura administrativa organizativa eficiente, y mecanismos para la integración cuantitativa y cualitativamente pertinentes de personal, que contribuya a alcanzar las metas de la organización; para lograrlo, esta área de la administración, dispone de técnicas orientadas a la planeación, organización, dirección y control del factor humano. 

 

a) La demanda se hace evidente ante el proceso normal de crecimiento, de la organización y los gerente y administradores de otras ni están preparados para realizar actividades de organización, integración y control. 

b) Cuando en la organización aparecen indicadores que señalan la conveniencia de desarrollar programas específicos para resolver problemas de capacitación, satisfacción, asignación de sueldos y salarios, seguridad e higiene y relaciones laborales entre otras.

En el momento de su creación, la Unidad Administrativa de Recursos Humanos suele ser pequeña, y se ubica en un nivel medio. En este caso, su función principal es el control de registros de los empleados, tales como: verificar el cumplimiento de los requisitos legales, asistencia, puntualidad, pago de tiempo extra, percepciones, vacaciones e incapacidades entre otras. A medida que crece la organización y su demanda, el área de Recursos Humanos adquiere más importancia y complejidad.

planeación estratégica o planificación estratégica nos referimos usualmente aun proceso sistemático, es decir, metódico, de implementación de planes para obtener objetivos y resultados deseados. Es un tipo de planificación táctica que contempla cuáles son las mejores vías para alcanzar las metas que nos hemos propuesto, tanto dentro de una organización (empresa, institución, etc.) como en la vida personal.

La importancia y las ventajas que tiene el hacer una planeación estratégica en las organizaciones que les ayude a mejorar su competitividad así como estar a la vanguardia, innovándose de manera continua y acertada al igual que sus colaboradores para mantenerse y crecer en este mundo tan globalizado y tecnológico, que exige un alto grado de preparación, destreza yanticipación a las necesidades sociales y de la misma organización.

 

La planeación de empleo o la planeación de personal abarco todos los puestos futuros desde el empleado de mantenimiento hasta el director general. 

En cierto sentido el proceso de planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual la dirección superior asegura el numero suficiente de personal ideono en el lugar adecuado y momento oportuno.

Es el conjuntpo de los elementos que se deben de considerar por la planeacion, y no solo debemos considerar algunos compo el financiero o el clima, sino, todo el conjunto. como ooz valores, la cultura, el proceso de trabajo etc.

 Pronosticar: es emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose en análisis y en las consideraciones de un juicio, su propósito es obtener conocimiento sobre eventos inciertos que son importantes en las tomas de decisiones presentes para las organizaciones

Esta técnica se basa en los niveles de resultados esperados por la organización. El calculo del pronóstico de personal puede elaborarse con base en:

 Selección de un factor estratégico: nivel de ventas, planes de expansión, para cada área de la empresa, cuyas variaciones afecten los requerimientos de personal

 Determinación de los niveles históricos de cada factor estratégico y los consecuentes

Calculo: de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional 

 Proyección: de los niveles futuros de personal en cada área, correlacionándolos con la proyección de los niveles ( históricos y futuros ) del factor estratégico correspondiente.

Al planear los recursos humanos los gerentes siguen un proceso sistemático, o modelo, los elementos fundamentales del proceso son: 

1. Pronosticar la demanda de recursos humanos. 

2. Analizar la oferta.

3. Equilibrar las consideraciones de la oferta y la demanda

Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronostico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización.

 Enfoque cuantitativo: Estos suponen el uso de tecnicoestadisticas o matemáticas; son los enfoques que utilizan los teóricos y planificadores profesionales.

 Enfoque cualitativo: Los enfoques cualitativos de pronostico son menos estadísticos, tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras de personal de una organización

 

Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa

Oferta interna de trabajo: un análisis de la oferta interna puede comenzar preparando organigramas, o sea representaciones graficas de todos los puestos en la organización, mas el numero de personas que los ocupan y los requerimientos futuros de empleo. 

Oferta externa de trabajo: cuando una organización carece de oferta interna de empelados para promociones, o bien, cuando cubre posiciones de nivel básico, los gerentes deben considerar l oferta externa de trabajo

El inventario de recursos humanos es un registro detallado de la información básica del personal que labora en una organización. Este le ofrece a la empresa conocer el potencial humano con el que cuenta, permitiéndole así tomar decisiones que permitan utilizar efectivamente esos recursos.

En los tiempos actuales este inventario se ha convertido en una herramienta muy importante, ya que ofrece sistemáticamente datos sobre los conocimientos y las destrezas de los empleados. Esto se tomaría como base para la realización de capacitaciones, asensos o las posibles aperturas a nuevos puestos de trabajo.

Dentro de una empresa el capital más importante son sus trabajadores, de ellos depende en gran medida su funcionamiento y evolución.

1 Elementos del inventario de recursos humanos

1.1 Datos generales del trabajador

1.2 Experiencia laboral

1.3 Datos de salud

1.4 Habilidades y destrezas

1.5 Formación académica

1.6 Desempeño laboral dentro de la empresa

1.7 Evaluación psicotécnica

2 ¿Cómo se hace?

2.1 Conocer al personal

Es conveniente implementar en la empresa un inventario de recursos humanos no estandarizado. Lo ideal es diseñar un instrumento propio, que pueda arrojar la información que necesita la empresa. Estos son algunos de los elementos que contiene este inventario:

Posibilitan tener la información individual y familiar asociada al trabajador, la cual permitirá tener una visión global del mismo en estos aspectos. Este elemento está dividido en dos secciones:

Información personal. 

Los datos de esta sección conforman la identificación del trabajador, tales como el número de identificación, nombre completo del trabajador, lugar y fecha de nacimiento, edad, nacionalidad, sexo, estado civil, dirección de domicilio, teléfono de habitación y teléfono móvil.

Información familiar

Esta sección incluye los datos sobre los familiares directos del trabajador. Por ejemplo, nombres completos del padre y de la madre, edades de los padres, nombre completo del cónyuge, edad del cónyuge, número de hijos, nombre completo de los hijos, fecha de nacimiento de los hijos, edades de los hijos.

Experiencia laboral

El historial laboral del trabajador es de suma importancia. Con esta información se puede construir un perfil sobre su desarrollo laboral.

Se deben colocar todas las empresas donde haya trabajado, comenzando por la más reciente. Para cada empresa se debe indicar:

 – Nombre de la empresa.

– Teléfono y dirección.

– Fecha de ingreso y fecha de egreso.

 – Cargos desempeñados y funciones realizadas.

– Nombre y cargo del último jefe inmediato.

 – Motivo de salida.

Datos de salud

Consiste de un informe detallado y sus recaudos donde se refleja el estado de salud integral del trabajador, tales como:

 – Exámenes médicos y de laboratorio realizados en el preempleo.

– Exámenes médicos prevacacionales y postvacacionales.

– Alergias.

– Limitaciones físicas para hacer algún tipo de trabajo.

Habilidades y destrezas

Aquí se reflejarán todas las habilidades y destrezas que posea el empleado, se encuentren relacionadas o no directamente con el cargo que ocupa el trabajador dentro de la organización. Igualmente están enumeradas sus fortalezas y debilidades.

Formación académica

Se refiere a toda la información concerniente al nivel de instrucción del empleado.

 – Educación básica.

– Educación superior.

 – Estudios de postgrado (especialización, maestría, doctorado).

– Cursos y talleres realizados.

– Dominio de idiomas extranjeros.

– Otras experiencias curriculares (publicación de trabajos, reconocimientos de entes públicos o privados).

Desempeño laboral dentro de la empresa

En este elemento se incluyen los resultados de todas las evaluaciones de desempeño de su ejercicio laboral aplicadas al trabajador en cada uno de los cargos que haya ocupado dentro de la compañía.

Comprende la información que arrojan las pruebas actitudinales, de lógica y personalidad que conforman dichas evaluaciones.

Los datos pueden registrarse y almacenarse de dos formas: manual o digital. Ambos ofrecen aspectos positivos y negativos al inventario, y su utilización dependerá del tamaño y características de la estructura organizativa.

Lo idóneo es recopilar y almacenar la información del inventario de recursos humanos con una combinación de lo mejor de cada uno.

Para elaborar un inventario de recursos humanos debe seguirse una serie de pasos que se detallan a continuación.

Es de suma importancia conocer al personal. Sería ideal poder identificar cuál tipo de comunicación (oral o escrita) es la fortaleza del trabajador, ya que esto ayudaría a determinar el instrumento idóneo para recopilar la información.

Si se aplica un cuestionario a alguien que muestra dificultad para escribir o una entrevista a una persona extremadamente retraída, los resultados no serán totalmente confiables.

Toda la información contenida en el inventario de recursos humanos debe estar acompañada con los soportes y recaudos correspondientes que permitan avalar dicha información.

La entrevista previa a la aplicación del instrumento es clave para crear un ambiente cómodo donde pueda desarrollarse la actividad y, al mismo tiempo, obtener la información que permita escoger el instrumento para recabar la información requerida.

 Recolección de la información

Entrevistas individuales

Consiste en recabar información utilizando preguntas ya estructuradas. Aquí se establece una comunicación directa con el empleado, lo cual puede aprovecharse para observar otros aspectos del trabajador, incluyendo el lenguaje no verbal.

Cuestionarios

Son un conjunto de preguntas orientadas a obtener los datos que se requieren para realizar el inventario de recursos humanos.

En este caso en particular los cuestionarios de tipo abierto se ajustan más que los de tipo cerrado o selección múltiple, ya que el trabajador podrá responder así libremente a las preguntas.

Esta técnica es de gran utilidad puesto que permite ver la conducta del trabajador ante situaciones cotidianas del trabajo, pudiendo identificarse aspectos tales como el manejo de conflictos, tipo de comunicación que utiliza, liderazgo y valores

Un fiel ejemplo de este tipo de observación engloba las evaluaciones realizadas al trabajador sobre su desempeño en el cargo. En estas el juicio que haya realizado el experto constituye una base importante ante posibles promociones internas

Los datos que se encuentran en el inventario son de gran valor a la hora de hacer una evaluación del trabajador. De la acertada interpretación de estos pueden obtenerse datos que reflejen tanto la necesidad de capacitación del empleado como la idea para excelentes estrategias de desarrollo de la empresa

Documento que nos expresa las posibilidades especificas de sustitución en la organización. El remplazo de potencial se compone de dos variables! desempeño actual que se determina por la evaluación periódica y la idoneidad de promoción, que se basa en el desempeño actual y en las provisiones de los superiores inmediatos sobre el éxito que se puede obtener en un puesto nuevo

 

1.-No prevén el desarrollo o crecimiento profesional del empleado basado en años de permanencia en un cargo. 

2.-Mantiene estricta confidencialidad, para proteger la privacidad de los empleados.

3.-Evita el descontento de las personas consideradas no pro movibles.

4.-Nos muestra un presunto organigrama

5.-Los recursos humanos son los encargados de suministrar la información para realizar la grafica

Documento en el que se ponen todas las oportunidades de reemplazo que existe para cada puesto de la organización, donde se incluyen todas sus posibles ventajas y sus posibles desventajas. Este documento nos da más información que algunas formas de reemplazo potencial.

Especifican las personas que probablemente pueden desempeñar determinado puesto y se indican sus puntos de relativa fuerza o debilidad, gracias a esta información, los ejecutivos de la empresa pueden tomar decisiones mejor sustentadas por datos sólidos

1.- Da a conocer fortalezas y debilidades de los empleados para determinar sus puestos.

2.-Ventajas y desventajas que pueden producir los cambios.

3.-Continuacion ordenada y planificada de una persona en lugar de otra con iguales o superiores características 

4.-Los ejecutivos pueden tomar mejores decisiones sustentadas para el cambio del personal

política es una actividad orientada en forma ideológica a la toma de decisiones de un grupo para alcanzar ciertos objetivos

El diseño de políticas es el análisis orientado a definir la acción más efectiva para que la empresa atienda un problema específico.

Diseñar una política requiere de un conjunto de actividades que permitan seleccionar la mejor alternativa para resolver o minimizar una problemática de la empresa

1. Análisis del problema. Entendimiento del problema. Cuantificación del problema. Análisis causal

3. Análisis de factibilidad. Presupuestal. Socioeconómica. Legal

2. Análisis de soluciones

Definición de objetivos . Lluvia de ideas. Análisis de mejores prácticas. Selección de mejores soluciones

4. . Plan de acción

Planeación legal. Planeación administrativa y programación. Elaboración de reglas de operación.

1. GESTIÓN DE TALENTO MÁS PERSONALIZADO

2. MAYOR IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE DATOS

3. MÁS TRANSPARENCIA

4. GAMIFICACIÓN

5. MAYOR IMPORTANCIA DEL “DIGITAL EMPLOYER BRANDING”

tipos de software para Recursos Humanos

Los beneficios anteriormente reseñados son el resultado de la implementación de los programas más apropiados para las necesidades de cada empresa. Y precisamente porque estos requerimientos cambian, encontramos numerosos tipos de software para Recursos Humanos. Recabamos los más significativos

.

Es uno de los programas más utilizados por los profesionales de RRHH. Estos tipos de software para Recursos Humanos no se encargan solamente de la tramitación de los pagos, sino que facilitan el cálculo de las nóminas. Todo eso aplicando todas las variables que repercuten en las mismas (fiscalidad, pluses, antigüedad, etcétera).

Resulta de especial utilidad que el programa ofrezca actualizaciones periódicas para que esté permanentemente adaptado a la legislación en vigor. Algunos sistemas para Recursos Humanos ofrecen igualmente un simulador de costes, ideal para hacer previsiones

La creciente digitalización de las relaciones empresariales y comerciales obliga a los profesionales a actualizar sus habilidades y conocimientos para responder a las nuevas demandas del mercado.

El software RR.HH. de formación permite monitorizar la formación de cada empleado y constatar las principales carencias y fortalezas de cada uno de ellos (y de la plantilla en su conjunto).

Con esta información, los responsables de RRHH pueden recomendar la puesta en marcha de planes formativos en una dirección específica, así como sugerir posibles cambios de roles dentro de la plantilla. De igual modo, resulta mucho más sencillo decidir qué perfiles conviene incorporar a la empresa

Un software de encuestas a empleados tiene múltiples aplicaciones, tantas como preguntas pueden plantearse a los trabajadores. Por ejemplo, puede calibrarse el impacto de una determinada decisión corporativa, a fin de profundizar en ella o retirarla. Las encuestas a trabajadores permiten hacerse una idea muy exacta de la visión que la plantilla tiene de las cuestiones más variadas, siempre resulta interesante disponer de ellas para dirigir mejor las acciones de la empresa. Este recurso cobra especial importancia en las empresas de mayor tamaño o que estén descentralizadas, cuando no es tan sencillo intercambiar opiniones personalmente con cada empleado.

Cada profesional podrá acceder directamente a los contenidos y las herramientas más útiles para su trabajo y la empresa también podrá coordinarlos mucho más eficientemente. Asimismo, se simplifican los trámites, como las ausencias o los permisos especiales.

Complementando las posibilidades de otros tipos de software para Recursos Humanos, los empleados podrán, por ejemplo, actualizar su apartado de formación, revistar en qué estado se encuentran sus tareas, etcétera. Por otro lado, los jefes de equipo tendrán la opción de crear grupos específicos para ocuparse de todo lo concerniente a las tareas encargadas

Un software de evaluación del desempeño ayuda a identificar dónde se encuentra el mejor talento de la empresa y qué secciones conviene reforzar. Una de las cuestiones más sensibles en cualquier departamento de Recursos Humanos es la evaluación del desempeño de los trabajadores. Los resultados de esa revisión del trabajo de los empleados condicionan decisiones de gran calado. Por ello resulta imprescindible que los responsables de esta tarea dispongan de información completa y rigurosa.

Este software simplifica la gestión del calendario laboral, lo que permite distribuir las vacaciones y otras jornadas festivas de manera estratégica. Cuando un empleado comunica su deseo de ausentarse un día laborable por motivos justificados, este programa facilita la reestructuración de los diferentes horarios para que esta baja no afecte a la productividad de la empresa.

Conviene recordar que una única ausencia puede generar un gran trastorno para la empresa, especialmente si no se dispone de una herramienta tan ágil como esta. Nuevamente, los responsables de los equipos de trabajo pueden encargarse del control de esta variable para cumplir con los objetivos previstos.

El software de People Analytics agiliza esta tarea y permite una recuperación más rápida y selectiva de los datos deseados. Existen múltiples posibilidades para clasificar y segmentar los datos, generando amplias bases de almacenamiento y consulta. Con esta información, las empresas podrán tomar mejores decisiones sin necesidad de dedicar mucho tiempo a esta tarea. Cada vez se genera una mayor cantidad de datos y las empresas están obligadas a garantizar la correcta gestión de los mismos. Al endurecimiento de las sanciones se suman las disfunciones operativas que pueden producirse por un procesamiento deficiente de la información generada.

Este software permite acceder a todo el tiempo trabajado por cada empleado para detectar posibles comportamientos fraudulentos. La ficha del trabajador incluye su hora de entrada y salida en cada jornada y también incluye los días de vacaciones y ausencias autorizadas. Lógicamente, la gestión de las horas extra también es mucho más sencilla con este tipo de programas. En las grandes empresas, la gestión de horarios y del tiempo en general es una fuente constante de contratiempos para los responsables de Recursos Humanos.

Los sistemas de procesamiento de transacciones (TPS) son los sistemas empresariales básicos que sirven al nivel operacional de la organización. Es un sistema computarizado que realiza y registra las transacciones rutinarias diarias necesarias para el funcionamiento de la empresa. Se encuentran en el nivel más bajo de la jerarquía organizacional y soportan las actividades cotidianas del negocio.

Los sistemas de control de procesos de negocio (BPM por sus siglas en inglés) monitorizan y controlan los procesos industriales o físicos, como puede ser la refinación de petróleo, generación de energía o los sistemas de producción de acero en una planta siderúrgica.Un sistema de control de procesos comprende toda una gama de equipos, programas de ordenador y procedimientos de operación.

Por ejemplo, en una refinería de petróleo se utilizan sensores electrónicos conectados a ordenadores para monitorizar procesos químicos continuamente y hacer ajustes en tiempo real que controlan el proceso de refinación.

Los sistemas de colaboración empresarial (ERP por sus siglas en inglés) son uno de los tipos de sistemas de información más utilizados. Ayudan a los directivos de una empresa a controlar el flujo de información en sus organizaciones.

Se trata de uno de los tipos de sistemas de información que no son específicos de un nivel concreto en la organización, sino que proporcionan un soporte importante para una amplia gama de usuarios. Estos sistemas de información están diseñados para soportar tareas de oficina como sistemas multimedia, correos electrónicos, videoconferencias y transferencias de archivos

Los sistemas de información de gestión (MIS por sus siglas en inglés) son un tipo de sistemas de información que recopilan y procesan información de diferentes fuentes para ayudar en la toma de decisiones en lo referente a la gestión de la organización.

Los sistemas de información de gestión proporcionan información en forma de informes y estadísticas. El siguiente nivel en la jerarquía organizacional está ocupado por gerentes y supervisores de bajo nivel. Este nivel contiene los sistemas informáticos que están destinados a ayudar a la gestión operativa

Un sistema de apoyo a la toma de decisiones o de soporte a la decisión (DSS por sus siglas en inglés) es un sistema basado en ordenadores destinado a ser utilizado por un gerente particular o por un grupo de gerentes a cualquier nivel organizacional para tomar una decisión en el proceso de resolver una problemática semiestructurada. Los sistemas de apoyo a la toma de decisiones son un tipo de sistema computarizado de información organizacional que ayuda al gerente en la toma de decisiones cuando necesita modelar, formular, calcular, comparar, seleccionar la mejor opción o predecir los escenarios.

Los sistemas de apoyo a la toma de decisiones están específicamente diseñados para ayudar al equipo directivo a tomar decisiones en situaciones en las que existe incertidumbre sobre los posibles resultados o consecuencias. Ayuda a los gerentes a tomar decisiones complejas

Los sistemas de información ejecutiva (EIS por sus siglas en inglés) proporcionan un acceso rápido a la información interna y externa, presentada a menudo en formato gráfico, pero con la capacidad de presentar datos básicos más detallados si es necesario. Los sistemas información ejecutiva proporcionan información crítica de una amplia variedad de fuentes internas y externas en formatos fáciles de usar para ejecutivos y gerentes.

Un sistema de información ejecutiva proporciona a los altos directivos un sistema para ayudar a tomar decisiones estratégicas. Está diseñado para generar información que sea lo suficientemente abstracta como para presentar toda la operación de la empresa en una versión simplificada para satisfacer a la alta dirección.

▪ Puesto de trabajo se define como el lugar o área ocupado por una persona dentro de una organización, empresa o entidad donde se desarrollan una serie de actividades las cuales satisfacen expectativas, que tienen como objetivo, garantizar productos, servicios y bienes en un marcosocial.

Descripción de puestos es una herramienta utilizada en el área de capital humano que consiste en enlistar y definir las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos laborales incluidos en la estructura organizacional de la empresa y detallando la misión y el objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia de la compañía

▪ - Sirve de guía para el reclutamiento y selección de personal de manera más efectiva.

▪ - Es referente para la asignación de remuneraciones al conocer las responsabilidades y carga de trabajo que tiene cada puesto de trabajo.

▪ - Da claridad al colaborador para desempeñar sus funciones al saber las expectativas que se tiene de su trabajo.

▪ - Funciona como base para medir el desempeño del colaborador de forma objetiva y transparente

▪ Un puesto de trabajo es aquel espacio en el que un individuo desarrolla su actividad labor, también se le conoce como estación o lugar de trabajo.

Una empresa es una combinación de componentes esenciales, cada quien en su oficio forma parte de una orquesta o un engranaje

 

▪ Las competencias buscan reforzar y contribuir a que las personas sean emprendedoras, primero como seres humanos y en la sociedad, y después en lo laboral-empresarial para mejorar y transformar la realidad (saber ser, saber hacer, saber conocer y saber convivir), para realizar actividades y/o resolver problemas con sentido de reto, motivación, flexibilidad, creatividad, comprensión y emprendimiento, dentro de una perspectiva de procesamiento metacognitivo, mejoramiento continuo y compromiso ético, con la meta de contribuir al desarrollo personal, la construcción y afianzamiento del tejido social, la búsqueda continua del desarrollo económico- empresarial sostenible, y el cuidado y protección del ambiente y de las especies vivas

 

Competencias que todas las organizaciones deberían preocuparse por valorar y desarrollar en todos sus empleados: 

-Orientación al cliente

-Escucha activa

-Capacidad para la relación 

-Anticipación

-Toma de decisiones 

-Orientación al logro

-Empatía 

-Resolución de problemas

-Flexibilidad

-Pro actividad

-Compromiso

-Autocontrol

DEFINICIÓN
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

▪ Establecer la definición, objetivos e importancia de un Análisis de Puestos.

▪ Identificar los métodos, instrumentos y bases para llegar a manejar con efectividad este proceso.

▪ Prevenir aquellas circunstancias controlables en situaciones cambiantes, a través de esta herramienta propicia.

▪ Comprender con amplitud la valuación de puestos, así como sus objetivos e importancia.

▪ Analizar minuciosamente la metodología de Análisis de Puestos, para que se pueda conllevar a la consecución de las metas organizacionales

 

▪ Determinar la esencia del Análisis de Puestos en las distintas ramas de entidades; de tal forma que se pueda tener una visión mucho más amplia respecto a la forma de manejo del personal laboral.

▪ Establecer la definición, objetivos e importancia de un Análisis de Puestos.

▪ Identificar los métodos, instrumentos y bases para llegar a manejar con efectividad este proceso.

▪ Prevenir aquellas circunstancias controlables en situaciones cambiantes, a través de esta herramienta propicia.

▪ Comprender con amplitud la valuación de puestos, así como sus objetivos e importancia.

▪ Analizar minuciosamente la metodología de Análisis de Puestos, para que se pueda conllevar a la consecución de las metas organizacionales.

▪ El art. 25 fracción 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”.

▪ El art. 47 fracción 11 Dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”.

▪ El art. 134 fracción 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.

▪ El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo.

▪ Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, interés, sentimientos, etc.

▪ Y que por tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de realización de sus potencialidades.

▪ Por el contrario las labores que desempeña le causan ansiedad, monotonía o simplemente les disgustan, se tendrá un nombre que ha sido rebajado a la categoría de componente de la maquinaria productiva

Necesidades de eficiencia y Productividad

▪ La eficiencia y productividad en el trabajo son motivo de preocupación constante entre los administradores; es por ello que la especialización, la división del mismo, la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan afanosamente. 

Sin embargo para llegar a una auténtica división de funciones y a una mayor productividad se requiere empezar con un estudio analítico del trabajo en el ámbito de los puestos que compone una organización.

Asimismo a las habilidades descritas hay algunos rasgos o atributos de personalidad esenciales que ayudará a un analista de negocio ser capaz y adaptable a cambiar el entorno y trabajar eficientemente:

Capacidad de trabajar en un equipo interfuncional

Calidad de liderazgo

Capacidad de cumplir con los plazos.

Toma de decisiones

Creativo e innovador

▪ Habilidades de análisis: Un analista de negocio necesita una variedad de herramientas y técnicas analíticas para interpretar el problema y la solución, diseñar e implementar procesos de negocio, pronosticar, analizar gaps, documentar sus sistemas, investigar, evaluar riesgos, analizar datos estadísticos, revisar los datos, especificar requerimientos de proyectos y más.

▪ Habilidades de comunicación: Las habilidades de comunicación eficiente son esenciales para transmitir el mensaje correcto a un equipo o audiencia. Incluye habilidades de comunicación escrita y verbal. Como analista de negocio, pasa una gran cantidad de su tiempo comunicándose con sus clientes, partes interesadas y el equipo de desarrollo de negocio. Las buenas habilidades de comunicación también aseguran el éxito del proyecto, ya que depende de la capacidad del analista de negocio para compartir sus ideas y negociar cuando sea necesario.

▪ Habilidades para resolver problemas: No hay proyecto donde no haya problemas. De hecho, cada proyecto gira en torno a encontrar la solución a un problema. La habilidad para resolver problemas es la habilidad para determinar y comprender un problema. Los analistas de negocio determinan la solución potencial a un problema al tiempo que mantienen el alcance del proyecto en mente.

▪ Habilidades computacionales: Al ser un analista de negocio, debe adquirir las habilidades para utilizar los diferentes software de ofimática (procesador de texto, hoja de cálculo, presentaciones) y también algunos de los que no son tan comunes como portales de colaboración y herramientas de gestión de requisitos, diseño de software y BPM.

▪ Habilidades de pensamiento crítico: Esta habilidad es una forma organizada de interpretar, aplicar, analizar y evaluar una acción. Es necesario - para los analistas de negocio - como una necesidad de evaluar múltiples soluciones potenciales antes de aplicar cualquiera de ellas al problema

Método lógico que consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas. Cuya finalidad es determinar las actividades que se realizan en el puesto, los requisitos que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo, 

Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que integran una unidad de trabajo específica e impersonal

Método lógico que consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas. Cuya finalidad es determinar las actividades que se realizan en el puesto, los requisitos que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo, 

Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que integran una unidad de trabajo específica e impersonal.

▪ Definir un puesto se basa en realizar un análisis del mismo para obtener una descripción pormenorizada de las tareas realizadas así como determinar la relación con otros. Para hacerlo correctamente tendremos que estipular las habilidades necesarias para que un trabajador pueda desempeñarlo con éxito.

▪ Realizar un cuestionario estructurado puede ayudar a los empleados a informar de las características del puesto sin la presión de una entrevista ni cortas limitaciones temporales. Además puede plantearse un sistema de anonimato útil en ciertas organizaciones

▪ La valoración de puestos es el primer paso para determinar un justo sistema de remuneración equilibrado en una empresa. Es precisamente la valoración de puestos la que analiza y compara el contenido de los puestos con el fin de situarlos en un orden ponderado, que sea la base del sistema de remuneración.

▪ La valoración es usualmente está dirigida por un “comité de valoración” cuyos miembros son representativos de los distintos niveles y departamentos de la organización. Así se pretende alcanzar el máximo consenso en el resultado final, siendo también unas de sus funciones analizar la estructura salarial de la organización, asesorar a la empresa en las medidas a adoptar para conseguir un sistema retributivo equilibrado y racional.

Nuestro objetivo es poder utilizar de la mejor manera las técnicas de búsqueda, selección y evaluación de personal, para lograr alcanzar los fines de la organización, satisfaciendo las necesidades de los recursos humanos que la integran. Cuando hablamos de necesidades, no solamente nos referimos a las económicas, sino también a las que hacen al bienestar general de una persona, tratando de que ésta pueda crecer profesionalmente en un clima social agradable y que sea compensada equitativamente.

Creemos que la utilización de los recursos en forma efectiva y eficiente dentro de una organización, es la clave del éxito de la misma. Al hablar de recursos no solo nos referimos a los financieros, tecnológicos o técnicos, sino también a los humanos. En la organización moderna, estos últimos son tan importantes como los demás, y para poder obtener su máximo rendimiento, se les dedica gran parte de los recursos económicos, se los especializa para que puedan utilizar la tecnología existente tratando de mantener el mejor plantel a través de equitativas compensaciones siguiendo su evolución dentro de la empresa.

En la actualidad muchas empresas cuentan con un departamento de recursos humanos, con personal especializado con el fin de lograr los objetivos de la organización sin descuidar los de las personas

Obtención de datos. El analista debe determinar la combinación más adecuada de técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.

Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que pueden proporcionarle información relevante sobre algún puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores (que se entrevistan después. A fin de verificar la información proporcionada por el empleado).

Comités de expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas.

Bitácora del empleado: una verificación del registro de las actividades diarias del empleado, según las consigna él mismo en un cuaderno, ficha o bitácora de actividades diaria, constituye otra alternativa para la obtención de información. La verificación de estas bitácoras no es una alternativa común para obtener información sobre un puesto, porque significan una inversión en términos considerables de tiempo.

Observación directa: este método resulta lento, costoso y más susceptible de conducir a errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo casos excepcionales, no es recomendable para el análisis de ningún puesto.

El método ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido comun

La información sobre los distintos puestos de una compañía puede utilizarse para lamdescripción de puestos, especificaciones de una vacante y también para establecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada.

Descripción de puestos: Es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especifico. Es importante, para preservar la comparabilidad, que se siga la misma estructura general para todos los puestos aunque sean de diferentes niveles

DATOS BÁSICOS: Puede incluir información como el código asignado, la fecha, datos de la persona que lo describió, localización (depto., división, turno, etc.), jerarquía, supervisor, características especiales.

RESUMEN DL PUESTO: Es un resumen breve, preciso y objetivo de las actividades que se deben desempeñar.

CONDICIONES DEL TRABAJO: Condiciones físicas, horas de trabajo, riesgos, necesidad de viajes y otras características.

APROBACIONES: Debido a que la descripción del puesto influye en las decisiones sobre el personal, se debe realizar una verificación de datos. La misma la efectúan los supervisores, el gerente del departamento en que se ubica el puesto y el gerente de personal.

Especificaciones del puesto: Describe que tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto a diferencia de la descripción que define qué es el puesto. Generalmente hay que combinar ambos aspectos.

Niveles de desempeño: Su propósito es ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados. Cuando se advierten niveles bajos se toman medidas correctivas que sirven al empleado como retroalimentación. En algunos casos no es la conducta del empleado la que debe corregirse sino la estructura misma del puesto

Cómo elaborar una descripción de puesto?

Para comprender realmente el contexto de un empleo, es indispensable definirlo por escrito. Durante el proceso de reclutamiento, tienes más posibilidades de atraer al mejor talento si cuentas con un informe bien documentado del puesto. ¿No te sentirías mejor en una entrevista con una empresaque se ha tomado el tiempo de definir a quién quiere contratar?

Atracción de candidatos: describir el cargo y los antecedentes necesarios con el objetivo de atraer candidatos internos o externos para el empleo.

Definición del cargo: para que la persona que desempeña el cargo tenga un punto de referencia del nivel de sus funciones y de sus responsabilidades necesarias, sobre todo al momento de la evaluación o cuando se considerauna promoción.

Referencia a la administración: especialmente para que un nuevo jefe entienda el alcance y nivel de responsabilidad que se esperaen el rol.

Todos los aspectos del cargo ▪ Título del empleo ▪ Dónde se sitúa el rol dentro del equipo, departamento y toda la empresa

▪ Bajo las órdenes de quién estará el rol y otras interacciones clave

▪ Áreas clave de responsabilidad y los resultados esperados

▪ Objetivos a corto, mediano y largo plazo ▪ Alcance del progreso y promoción ▪ Formación y capacitación necesarias ▪ Habilidades sociales y rasgos de personalidad necesarios para destacar

▪ Requisitos de ubicación y traslado ▪ Margen de remuneración y beneficios disponibles ▪ Cultura e identidad de la empresa

▪ Usar terminología interna: Tu base de datos de CRM puede ser conocida en toda la empresa como el “banco de conocimientos”, pero exigir que dominen tu banco de conocimientos en la descripción del puesto no tendrá sentido para los candidatos externos. Apégate a los requisitos ampliamente reconocidos para atraer al mayor público posible.

▪ No involucrar a todas las partes interesadas: Las especificaciones más exactas se producen con la participación de varias áreas distintas de la empresa. Cuando definas o perfecciones lo que implica un rol, hazlo con el aporte de Recursos Humanos, la gerencia de línea y los colaboradores con una función similar.

▪ Ser poco realista: La descripción del puesto debe ser una representación exacta de los antecedentes necesarios para desempeñar el rol, no una lista de deseos imposibles de todas las habilidades que puedan servir.

▪ Usar un lenguaje discriminatorio: Aunque casi siempre esninvoluntario, el uso de ciertas palabras y frases en una descripción del puesto puede interpretarse como discriminatorio y limitar el diverso grupo de candidatos que buscan las empresas.

▪ No hacer revisiones frecuentes: Las empresas están en constante evolución; para que la descripción del puesto refleje estos cambios en los requisitos, debe revisarse idealmente todos los años y corregirse cuando corresponda.

▪ Tomarse el tiempo para elaborar una descripción del puesto exacta puede ser fundamental para atraer, contratar y retener colaboradores de forma continua.

 

▪ Sistema por medio del cual se analizan, evalúan y ordenan en forma sistemática los diferentes tipos de tareas que se realizan en una determinada institución, considerando factores tales como: deberes y obligaciones, naturaleza de estos, grado de dificultad, preparación académica, conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas que deben poseer los candidatos a empleo.

▪ Se denomina análisis de puesto o de trabajo, el proceso de estudio, investigación e identificación de todos los componentes del puesto, desde tareas, responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su ejecución satisfactoria.

▪ Sistema por medio del cual se analizan, evalúan y ordenan en forma sistemática los diferentes tipos de tareas que se realizan en una determinada institución, considerando factores tales como: deberes y obligaciones, naturaleza de estos, grado de dificultad, preparación académica, conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas que deben poseer los candidatos a empleo

Por Jerarquía:

▪ · Nivel

▪ · Servicio

▪ · Directivo

▪ · Ejecutivo

▪ · Operativos

Por su Naturaleza:

▪ · Clase

▪ -Propios

▪ - Comunes

▪ · Familia Funcional

▪ · Puestos Tipo

▪ Manuales

▪ Mecánicos-manuales

▪ Mecanizados

▪ Automatizados.

▪ La importancia de la clasificación es que se trata de una herramienta. Esta herramienta debe aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada organización.

El manual descriptivo de puestos

▪ Es un instrumento técnico de trabajo, el cual se usa comúnmente en las empresas e instituciones con el fin de mejorar la gestión de la administración de recursos humanos.Este instrumento permite:

▪ Fundamentar el programa de reclutamiento.

▪ Selección de personal.

▪ Orientar a los jefes del tipo de tareas que deben realizarse en los diferentes puestos.

▪ Determinar el personal requerido.

▪ Aplicar debidamente una política de ascensos.

▪ Realizar reestructuraciones de las dependencias

▪ Servir de base al mantenimiento del sistema de salarios

En la Valoración de Puestos de Trabajo, el método de Puntos por Factor asume que existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Además, para cada característica se admite una importancia diferente

Elección de los factores de valoración de puestos de trabajo.

• Requisitos profesionales

• Responsabilidad

• Esfuerzo

• Condiciones de trabajo


En la Administración Pública, los factores podrían agruparse en:

• Dificultad Técnica

• Responsabilidad

• Penosidad

• Dedicación

• Incompatibilidad

La valoración de puestos constituye un punto de partida para determinar puestos, categorías, escalas salariales, etc.

Y en general es una base solida para el establecimiento de las diferentes políticas de RH.

En este tipo de puesto, tanto el trabajo principal como elauxiliar es realizado por el obrero

El peso especifico de la actividad del hombre es tal, que la producción depende de el.

El trabajo principal se realiza por medio de la maquina dirigida por el obrero.

La función del obrero se limita al ajuste, observación y eliminación de desviación en los mecanismos del equipo

1. Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros.

2. Graduación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso.

Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías.

3. Comparación de factores: este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales.

Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.

1.- Observación Directa

Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo como por su eficiencia. Su aplicación resulta muy eficaz cuando se consideran estudios de micro movimientos, de tiempos y de métodos. El análisis del cargo se efectúa mediante la observación directa y dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos claves de su observación en la hoja de análisis de cargos.

Características.

a.- El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la observación de las actividades que realiza el ocupante.

b.- La participación del analista de cargos en la recolección de la información es activa; la del ocupante es pasiva.

Ventajas

Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente y al hecho de que esto sea ajeno a los intereses de quien ejecuta el trabajo.

a.- No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.

b.- Método ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos de correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del análisis de cargos.

Desventajas

a.- Costo elevado, pues para que el método sea completo el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo.

b.- La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no permite obtener datos realmente importantes para el análisis.

c.- No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples o repetitivos.

2.- Cuestionario

El análisis se realiza solicitando al personal que llene un cuestionario de análisis de cargos, o que responda a las preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus características.

Características

a.- La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario de análisis del cargo que llena el ocupante o su supervisor.

b.- La participación del analista de cargos en la recolección es pasiva (recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena el cuestionario).

Ventajas

a.- Proporciona una visión más amplia de su contenido y de sus características, además de que participan varias dependencias de la empresa.

b.- Este método es el más económico para el análisis de cargos.

c.- Es el que más abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos, y devuelto con relativa rapidez tan pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con los otros métodos.

d.- Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

Desventajas

a.- No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel en el que el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.

b.- Exige que se planee y se elabore con cuidado.

c.- Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que se refiere a la calidad de las respuestas escritas.

3.- Entrevista Directa

Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas. Se basa totalmente en el contacto y en los mecanismos de colaboración y de participación.

Características

a.- La recolección de datos se hace mediante una entrevista del analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales.

b.- La participación del analista y del ocupante es activa.

Ventajas

a.- Los datos relativos a un cargo se obtienen a partir de quienes lo conocen mejor.

b.- Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.

c.- Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.

d.- Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas

a.- Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione negativamente, lo que resulta en falta de comprensión y no aceptación de sus objetivos.

b.- Puede generar confusión entre opiniones y hechos.

c.- Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.

d.- Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

4.- Métodos Mixtos

Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar métodos mixtos. Éstos son combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis. Los más utilizados son:

a.- Cuestionario y entrevista: en principio el ocupante llena el cuestionario y después se hace una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia.

b.- Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y aclarar los datos obtenidos.

c.- Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

d.- Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.

e.- Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.

f.- Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, etc.

La elección de estas combinaciones se hará según las particularidades de cada empresa, tiempo, objetivos del análisis y descripción de cargos.

Los puestos de trabajo se pueden agrupar atendiendo a:

•Grado de mecanización.

•Cantidad de trabajadores y su agrupación.

•Numero de equipos que componen el puesto.

•Grado de especialización.

•Grado de movilidad.

1. Grado de mecanización. Según este criterio los puestos de trabajo pueden ser: Manuales, Mecánico-Manuales, Mecanizados y Automatizados.

2. Cantidad de trabajadores y su agrupación. Según este criterio los puestos de trabajos pueden ser individuales o colectivos (en brigada).

Los puestos individuales son aquellos en los cuales trabaja un solo obrero, y los puestos colectivos son aquellos en los cuales, dadas las características de división y cooperación del trabajo que se establece, serequiere la participación interrelacionada de más de un obrero.

3. Número de equipo que componen el puesto. Según este criterio los puestos pueden ser equipos únicos o multiequipados. 

Los puestos de equipos únicos son aquellos en los cuales el obrero (u obreros) trabajan en un solo equipo y los puestos multiequipados son aquellos que comprenden varios equipos los cuales, a su vez, pueden ser atendidos por una o varios obreros.

4. Grado de especialización. Según el grado de especialización los puestos de trabajos pueden ser especializados y universales. Los puestos especializados son aquellos en los cuales el equipo, los dispositivo y las herramientas utilizadas por el obrero, debido a su diseño, solo pueden ser empleadas en un tipo de trabajo, es decir para realizar una o un grupo reducido de operaciones. Ejemplo: Maquina de hacer Ojal. Los puestos universales son aquellos en los cuales el equipo, los dispositivos y las herramientas utilizadas por el obrero pueden ser empleadas en una gran variedad de trabajo u operaciones, Ejemplo: Torno universal, maquina de cocer planos etc.

5. Grado de Movilidad. Según el grado de movilidad los puestos pueden ser estacionarios y móviles. Los puestos estacionarios son aquellos en los cuales el trabajo se realiza en un área bien definida, no trasladándose el equipo ni el obrero, excepto en límites muy estrecho. Ejemplo: Fresador etc. Los puestos móviles son aquellos en los que el trabajo se realiza no en un lugar fijo, sino cambiando constantemente dicho lugar. Ejemplo: Mecánicos de reparaciones.

Se denomina puesto de trabajo a la parte del área de producción establecida a cada obrero (o brigada) y dotada de los medios de trabajo necesarios para el cumplimiento de una determinada partedel proceso de producción.

Funciones: Conjunto de actividades y acciones que habrán de realizar los puestos, dentro de las labores sustantivas y/o administrativas de la unidad responsable, tendente a la consecución de los objetivos y metas institucionales. La línea de tendencia salarial ayuda a determinarlos niveles de compensación para los demás puestos.

Tareas: El término tarea se emplea para designar a aquella obra y trabajo que generalmente demanda de parte de quien la lleva a cabo cierto esfuerzo y que se realizará durante un tiempo limitado, es decir, existe un tiempo límite para su realización.