Unidad 1

Parte de la empresa que se ocupa de planificar, ejecutar y controlar las actividades relativas a la obtención, desarrollo y permanencia de la fuerza laboral, de manera que se alcancen los objetivos de la empresa respetando los de las personas y la sociedad.

Mejorar las ORGANIZACIONES a través de la GESTIÓN DE TALENTO HUMANO, haciéndolas más eficientes y efectivas, ya que cuando una organización mejora, la sociedad obtiene ventajas de ese proceso de mejora.

+SOCIALES: contribuir positivamente a las demandas sociales cuidando siempre que estás no afecten negativamente la contribución de la organización.
+ORGANIZACIONALES: tener objetivos que guardan cierta concordancia con los objetivos globales de la organización.
+FUNCIONALES: mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la empresa.
+INDIVIDUALES: contribuir al logro de las metas individuales que concuerden con los objetivos generales de la empresa.

-Compensaciones (determinar remuneraciones ,beneficios e incentivos).
-Empleos (seleccionar y administrar el personal, política y planeamiento de RRHH).
-Relaciones laborales (relacionarse con el sindicato, con delegados y personal).
-Capacitación y desarrollo (política de desarrollo del personal).
-Evaluación de desempeño (determinar posibles mejoras del personal).
-Administración del personal (ausentismos, legajos, altas y bajas, obra social, registros).
-Comunicación (con el personal vía ascendente y descendente mediante las distintas herramientas).

Es el CONJUNTO DE CARACTERÍSTICAS QUE IDENTIFICAN A UNA EMPRESA (su personal, objetivos tecnología, logros y fracasos etc). Son los valores de una empresa (creencias, costumbres y formas de ver y hacer las cosas, hábitos, actitudes).
Todas las empresas tienen una cultura y su personal debe adaptarse a ella.
Dado que las personas son reacias a los cambios, generalmente es difícil cambiar la cultura.
Todo cambio debe ser dentro de la cultura de la organización!!!

ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN
TEORÍA CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN
Con el inicio de la industrialización nace una necesidad de ORDEN Y RUTINA.
En 1900 Taylor vuelve científico el trabajo y los trabajadores son un factor más de la producción. Esta teoría supone que los hombres son perezosos y carecen de ambiciones por lo que necesitan una supervisión permanente para rendir al máximo.
En 1928 los estudios de Elton Mayo concluye que pertenecer a un grupo selecto elevava la productividad pese a cualquier cambio.
Las empresas adoptan una estructura organizacional burocrática enfatizando en la departamentalización funcional y centralizando todas las decisiones en la cima de la jerarquía, disciplinando y estandarizando el comportamiento de las personas. El ambiente no ofrecía cambios lo que permitirá a las empresas ocuparse de sus problemas internos de producción.
La administración de las personas recibe la denominación del DEPARTAMENTO DE RELACIONES INDUSTRIALES y actuaba como órgano intermediario entre la organización y las personas para evitar los conflictos laborales. Las personas se consideraban recursos de la producción y como tales deben ser estandarizados en la medida de lo posible.
Departamento De Personal-Departamento De Relaciones Industriales.
PERSONAS COMO MANO DE OBRA

ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA
TEORÍA NEOCLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN
Con la expansión de la industrialización se genera una necesidad de ADAPTACIÓN.
La administración de los RRHH cobra signos de una ciencia, la cual supone el concepto de organización como sistema socio-técnico, donde factores sociales y técnicos interactúan para producir simultáneamente con una elevada productividad y un alto grado de satisfacción.
La administración de tareas emerge por un ambiente laboral en el que los recursos del trabajador se ven animados y autorizados a desarrollarse, en búsqueda de autodirección y autocontrol en su trabajo.
La velocidad del cambio aumenta de manera progresiva. El antiguo modelo burocrático y funcional se tornó rígido y poco apto para acompañar los cambios y transformaciones del ambiente. Había ahora que promocionar características adicionales de innovación y dinamismo para obtener mayor competividad y estar más cerca de los mercados y de los clientes. Esto promovió el mejoramiento de la arquitectura organizacional de las grandes empresas pero no logró deshacerse de la rigidez de la estructura funcional y burocrática sobre la cual se sustentaba. La administración de las personas recibió el nombre de administración de RRHH. Los departamentos de recursos humanos veían a las personas como recursos vivos e inteligentes y ya no como un recurso más de la producción.
Depto de RRHH-Depto de gestión de talento humano
PERSONAS COMO RECURSOS HUMANOS

ERA DEL CONOCIMIENTO
Con la superación del mercado de servicios al industrial nace una necesidad de CAMBIOS .
La administración de los RRHH tiene cada vez más prestigio se compone de un grupo de profesionales para planear los RRHH a corto plazo y largo plazo colocar de manera eficiente al personal requerido planificar y realizar capacitación y desarrollo, crear justo sistemas de remuneración, contribuirá a la descripción y valuación de puestos, y asistir al la evaluación de desempeño.
Su característica principal son los cambios que tornaron más rápidos imprevistos y turbulentos. El capital financiero dejó de ser el recurso más valioso dando lugar al conocimiento y la forma de emplearlo y aplicarlo con rentabilidad. El empleo se desplazó del sector Industrial hacia el sector de servicios y el trabajo manual fue sustituido por el trabajo intelectual. Los órganos dentro de la empresa pasan a ser transitorios y se redefinen en función de los cambios en el ambiente y la tecnología, ya que los productos y servicios deben adaptarse de manera continua a las necesidades de los clientes. La administración de las personas pasó a llamarse GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, la cual estudia a las personas como seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimiento, habilidades, destrezas, aspiraciones y percepciones singulares. Son tratados como socios de la organización. Equipo De Gestión De Talento Humano
PERSONAS COMO ASOCIADOS

+Liderazgo y conducción de personas.
+Trabajo en equipo.
+Sistemas de comunicación.
+Resolución de problemas.
+Enpowerment (proceso que aumenta la fortaleza espiritual de individuos y comunidades).
+Motivación.
+Gestión eficaz del tiempo y reuniones productivas.
+Conflicto y negociación.
+Clima laboral.
+Inteligencia emocional.

+Evaluación de puestos.
+Remuneración y beneficios.
+Atracción, selección e incorporación.
+Evaluación de desempeño.
+Capacitación y desarrollo.
+Desarrollo y planes de sucesión.

Es una metáfora que permite identificar la relevancia de ocuparse de lo que no se ve, ya que lo que se ve en la superficie son aptitudes (saber hacer) que están sustentadas por algo más profundo que es la actitud (querer hacer) que son la base del Iceberg.

La MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de ciertas maneras.
La motivación es un impulso que nos lleva a satisfacer una necesidad real mediante nuestros actos.

Es la tarea de un gerente identificar los impulsos y necesidades de sus colaboradores y canalizar su conducta para motivarlos al desempeño de las tareas.
Las necesidades e impulso internos crean tensiones que se ven afectadas por el ambiente.
La persona examina las oportunidades disponibles para satisfacer esas necesidades y se dispone a alcanzar sus metas.
Los resultados se logran cuando se dan oportunidades y recursos empleados motivados de tener un buen desempeño (por ejemplo una adecuada capacitación).
El desempeño es el resultado del esfuerzo y la capacidad, y cuando un empleado es productivo y la organización lo aprecia, se le otorgan recompensas Y eso conduce la satisfacción de las necesidades e impulso originales.
Luego puede surgir nuevas necesidades y el ciclo comienza de nuevo.

Para entender los factores que motivan a las personas, existen distintas teorías que buscan explicar el comportamiento de las personas dentro de la organización:
+Teoría De La Jerarquía De Las Necesidades (Maslow)
+Teoría X E Y (Mc Gregor)
+Teoría De La Motivación E Higiene (Herzberg)
+Teoría De Las Necesidades (Mc Clelland)
+Estudio De Hawthorne (Elton Mayo)

Se basó en experiencias y enfoca su teoría en todos los seres humanos (no se aplica exclusivamente a la empresa). La motivación es interna.
Clasifica las necesidades humanas en cinco categorías jerárquicas que se satisfacen en orden: una vez satisfecha la necesidad de un nivel se busca satisfacer la necesidad del nivel inmediato superior, debido a que explica que una necesidad satisfecha deja de ser un factor de motivación.
A medida qué las necesidades primarias se satisfacen razonablemente, las personas otorga más importancia a las necesidades secundarias.
Maslow señala básicamente que las personas tienen necesidades que desean satisfacer y las ya cubiertas no son tan motivantes como las que no han satisfecho (los empleados se muestran más entusiastamente motivados por lo que buscan que por lo que ya tienen).
Las necesidades de del 5° nivel nunca pueden estar del todo satisfechos ya que las personas siempre querrá más!!!

Es una buena descripción del comportamiento de los trabajadores, que en esta teoría se da gracias a las características de la dirección de la empresa, basada en el control y la disciplina (no son comportamientos innatos de los trabajadores). Por lo tanto hace reflexionar a los administradores de que sus organizaciones serán el reflejo de la visión que ellos tienen sobre su gente.
Son dos estilos de dirección antagónicos (distintas generaciones).

TEORÍA X:
Satisface la 1° y 2° necesidad de Maslow y en parte la 3°.
La administración es responsable de organizar los elementos de la producción para maximizar el rendimiento económico.
Supone que:
-Las personas son naturalmente perezosas.
-Las personas trabajan por dinero y posición.
-Las personas necesitan ser dirigidas y controladas.
-Las personas no poseen iniciativas.

TEORÍA Y:
Incluye todas las necesidades de Maslow y satisface parte de la 3°, la 4° y la 5°.
La organización es responsable de organizar la producción, motivar a los trabajadores, desarrollar su potencial y dirigirlos hacia objetivos comunes.
Supone que:
-Las personas son naturalmente activas.
-Las personas buscan satisfacción en su trabajo.
-Las personas pueden auto-motivarse y auto-dirigirse.
-Las personas son creativas.

En este estudio, el investigador solicitó a los participantes que pensaran en una época en que se sintieron especialmente bien respecto de su empleo, y en otra época en que se sintieron especialmente mal. Herzberg llegó a la conclusión de que algunos factores del empleo causan insatisfacción entre los empleados cuando existen las condiciones, sin embargo su presencia por lo general lleva los empleados solamente a un estado neutral (tales factores no son muy fuertes motivadores).
Se basó en entrevistas y enfoca su teoría al individuo dentro de la organización. Plantea que existen dos factores que orientan el comportamiento de las personas en el trabajo:

FACTORES HIGIÉNICOS:
(extrínsecos o de insatisfacción)
-No motivan a la persona.
-Están dentro del control de la empresa.
-Su presencia no motiva pero su ausencia desmotiva.
-Incluyen las necesidades fisiológicas y de seguridad definidas por Maslow.
-Ejemplo: condiciones de trabajo y remuneración.
-Al modificarlos se transforman a un estado neutral porque satisface las necesidades primarias.

FACTORES MOTIVACIONALES:
(intrínsecos o de satisfacción) -Motivan a la persona e impulsan a buscar una serie de ventajas por medio de su comportamiento.
-Están dentro del control del individuo.
-Su ausencia no producen desmotivación, pero cuando están presentes son motivadores.
-Son los sentimientos relacionados con el crecimiento individual, reconocimiento, responsabilidades, autorrealización.
-Ejemplo: reconocimiento y progreso profesional.

Se enfoca en diferenciar las siguientes tres necesidades más dominantes para identificar qué es lo que motiva al colaborador y luego poder actuar afín. Todo esto es debido a que las personas tienden a desarrollar ciertos impulsos motivacionales (deseos intensos de algo) como producto del ambiente cultural en que viven, que afectan la forma en que consideran su empleo y enfocan su vida.

NECESIDAD DE LOGRO: impulso de sobresalir, de logro respecto de un grupo de estándares, de lucha por el éxito. Estas personas tienen una fuerza impulsora para tener éxito, luchan por el logro personal y no por las recompensas que lo acompañan. Tienen el deseo de hacer algo mejor o más eficientemente de lo que se ha hecho antes. Las personas con un alto impulso de logro asumen la responsabilidad de sus acciones y resultados, controlan su destino, buscan una realimentación periódica y les gusta ser parte de un esfuerzo individual o colectivo para ganar una meta.

NECESIDAD DE PODER: necesidad de hacer que otros se comporten en una forma que no se comportarían por sí solos. Es el deseo de ser influyente y controlar a los demás. Prefieren ser colocados en situaciones competitivas y orientadas al estatus, y priorizan el prestigio y la obtención de influencias por sobre el desempeño eficaz. Una vez que obtienen el poder pueden usarlo con fines constructivos o destructivos. La gente motivada es excelente administradora si sus impulsos la inclinan a obtener poder institucional y no poder personal. EL PODER INSTITUCIONAL ES LA NECESIDAD DE INFLUIR EN LA CONDUCTA AJENA PARA EL BIEN DE LA ORGANIZACIÓN.

NECESIDAD DE AFILIACIÓN: deseo de relaciones interpersonales amistosas y cercanas. Estas personas prefieren las situaciones cooperativas en lugar de las competitivas. Priorizan rodearse de amigos independientemente de su desempeño. Trabajan mejor cuando se le elogian sus actitudes favorables y su cooperación.

El conocimiento de los impulsos motivacionales ayuda a los gerentes a entender las actividades en el trabajo de todos los empleados. Pueden tratar a sus colaboradores de manera diferente de acuerdo con el impulso motivacional más fuerte en cada uno de ellos.

Elton Mayo realizó estudios para verificar la correlación entre la productividad y la iluminación del área de trabajo, con el objetivo de establecer alguna relación entre la satisfacción en el trabajo y la productividad.
Concluyó que no hubo relación directa entre la iluminación y productividad, y que dicho efecto significa que la mera observación de un grupo o la percepción de ser observado con la interpretación de su importancia tiende a cambiar al grupo: CUANDO LAS PERSONAS SON OBSERVADAS O CREEN QUE ALGUIEN SE PREOCUPA POR ELLOS ACTÚAN DE MANERA DIFERENTE.

Surge la comprensión de la importancia del factor humano dentro de la organización como clave del éxito!!!

Puede entenderse como una respuesta al cambio, una ESTRATEGIA EDUCATIVA cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones (implica cambiar la cultura organizacional), de tal forma que éstas puedan adaptarse mejor al ritmo vertiginoso del cambio. Busca lograr un CAMBIO PLANEADO en la organización!!!
La novedad del desarrollo organizacional consiste en ir más allá de los objetivos habituales de mayor eficiencia, productividad y ganancias, asegurando también la salud organizacional.
En resumen, se trata de compatibilizar eficacia y salud, maximizandolas e integrandolas.
Se concentra esencialmente sobre el LADO HUMANO DE LA EMPRESA. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es DECISIVO PARA EL ÉXITO o fracaso de cualquier organización.
Es el instrumento por excelencia para el cambio en búsqueda de una mayor eficiencia organizacional

1- RESOLVER PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN (generar informaciones consistentes, localizar la toma de decisiones cerca de las fuentes de información, etc).

2- RESOLVER CONFLICTOS ENTRE GRUPOS (crear clima de receptividad, diagnosticar situaciones insatisfactorias, desarrollar capacidad de colaboración, poner conflictos sobre la mesa).

3- CUESTIONES DE DIRECCIÓN Y LIDERAZGO.

4- CUESTIONES DE IDENTIFICACIÓN Y DESTINO DE LA EMPRESA (compatibilizar los objetivos de la empresa y de quienes la forman, estimular la necesidad de establecer objetivos y metas, desarrollar la organización a través del desarrollo de sus individuos).

5-MEJORAR LA EFICIENCIA ORGANIZACIONAL (optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos).

6- SATISFACER REQUERIMIENTOS DEL PERSONAL

7- DESARROLLAR EL MÁXIMO POTENCIAL DE LOS INDIVIDUOS

8- PERFECCIONAR LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN

9- ENTENDER LA INFLUENCIA DE LA CULTURA (es necesario tener presente que la única forma de cambiar organizaciones a través de cambiar su cultura, es decir, cambiar los sistemas de vida, creencias, valores formas aceptadas de relaciones entre personas y además lograr que tengan sentido de pertenencia y se sientan efectivamente miembros de la organización)

1) Trabajo En Equipo (tareas complejas ... promover la sinergia).

2) Planificación Y Delegación De La Autoridad (buena determinación de la modalidad de liderazgo).

3) Cambio Planificado.

4) Teoría De Los Sistemas.

5) Estructura Paralela De Aprendizaje (alternativa de soluciones diferente a la que se acostumbra a usar).

6) Estrategia Normativa Re-Educativa Del Cambio (se necesita más que una explicación para inducir el cambio...hace falta re-educación)

1-Motivar (a la atención).
2-Transmitir (conceptos).
3-Evaluar la comprensión (interactuando, haciendo participar, etc).
4-Practicar (juegos, simulaciones, etc).
5-Retroalimentación.

Para todo esto es importante utilizar al grupo y saber escuchar!!

ES UNA FILOSOFÍA DE GESTIÓN QUE MEJORA LA DIGNIDAD DEL EMPLEADO, REALIZANDO CAMBIOS CULTURALES Y BRINDA OPORTUNIDADES DE DESARROLLO Y PROGRESO PERSONAL, INCREMENTANDO LA PRODUCTIVIDAD Y MEJORANDO LA MOTIVACIÓN DE LAS PERSONAS --> MAYOR DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Es una forma diferente de vida dentro de la organización, que busca el desarrollo del trabajador, como así también la eficiencia empresarial.

Síntesis:
Filosofía de gestión que...

...mejora la dignidad del empleado
...realiza cambios culturales
...brinda oportunidad de desarrollo y progreso personal

logrando una mayor productividad y mayor motivación.

La mejora de la calidad de vida laboral es beneficioso tanto para el trabajador como para la organización y eso se ve reflejado en:

+Desarrollo profesional y organizacional.

+Elevada motivación.

+Menor rotación en el empleo.

+Menores tasas de ausentismo.

+Menos quejas.

+Mayor satisfacción en el empleo.

+Mayor eficiencia.

Con esta filosofía de gestión se logra una elevada motivación, una mayor satisfacción en el empleo y una evolución constante de los trabajadores generando menores tasas de ausentismo y rotación menos quejas y una y un mejor desenvolvimiento de las funciones, lo que resulta en una mayor eficiencia en toda la organización (Mayor Desarrollo Organizacional).

Algunos criterios para mejorar la satisfacción de las necesidades personales del trabajador o para el establecimiento de un proyecto de calidad de vida en el trabajo son:

*Retribución suficiente.

*Condiciones de seguridad y bienestar en el trabajo (higiene y seguridad).

* Oportunidad de desarrollo de capacidades humanas (autonomía).

* Oportunidades de continuo crecimiento (que haya capacitación).

* Integración social en trabajo (que no haya perjuicios).

*Equilibrio entre trabajo y vida personal

Verdadero

falta rta

El origen es el FACTOR HUMANO

#A adaptar a las personas a la tarea ubicarlos en los puestos según sus actitudes e intereses

#B dar importancia al trabajo

#C eliminar el aburrimiento aumentando la variedad de trabajos en el puesto

#D TODAS LAS ANTERIORES
(verificar si el aburrimiento estaría mal al ser algo relativo ya que algo puede ser aburrido para algunos y para otros no Pero entiendo que se refiere a las tareas repetitivas)

la motivación en el trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de ciertas maneras.


!!quería que le diga que no es mediante las aptitudes sino que se logran mediante nuestros actos

Porque un subordinado no puede participar.

Porque un colaborador está a la par del líder para poder participar.

Sólo por un corto tiempo ya que es un factor higiénico.

TEORÍA DE MASLOW:
+Abarca a todos los seres humanos de la sociedad.
+Se basó en experiencias.
+Hace foco en las necesidades.


TEORÍA DE HERZBERG:
+Abarca sólo las personas dentro de una organización.
+Se basó en encuestas para averiguar lo que desmotivaba o causaba insatisfacción.
+Análisis sobre los efectos (no interpreta las causas).

La teoría o GENERACIÓN X DE MC GREGOR es similar a los Factores Higienicos De Herzberg y satisface las NECESIDADES HUMANAS 1 2 Y 3 DE MASLOW.

La teoría o GENERACIÓN Y DE MC GREGOR similar a los FACTORES MOTIVACIONALES DE HERZBERG y satisface las NECESIDADES HUMANAS 4 Y 5 DE MASLOW.

Generar confianza y promover el trabajo en equipo.

(preg mesa)

(preg mesa)

A las APTITUDES se las puede cambiar en el CORTO PLAZO con CAPACITACIÓN y a las ACTITUDES se las pueden moldear con una adecuada motivación (generando a LARGO PLAZO un DESARROLLO de la persona o de la profesión dentro de la organización).

(preg mesa)

(Esto ya es viejo. Por Fernández Souza)
Las necesidades son la causa de los impulsos que generan comportamiento para alcanzar ciertas metas.

COMPROMISO DE ALTA CALIDAD = INFORMACIÓN X CAPACIDAD X PODER X RECOMPENSA

INFORMACIÓN: actual de la empresa (por ejemplo objetivos, política, misión, utilidades) para poder tener una visión compartida y lograr una relación de confianza.

CAPACITACIÓN: es fundamental ser idóneo para el puesto que se ocupa (saber lo que se tiene que hacer).

PODER: seguridad y confianza para hacerlo que se está capacitando (poder de decisión).
RECOMPENSA: sueldo y reconocimiento (aspecto monetario y no monetario).

Todas estas variables logran que el personal se comprometa más allá de sus obligaciones!!
Si alguno de estos factores es cero entonces no habrá compromiso de alta calidad!!

(preg mesa)

(factores higiénicos o insatisfactorios está conectado en esta unidad resumen)

Un elemento higiénico influye negativamente en el rendimiento del trabajador. Una vez eliminado, no se convierte en un factor motivacional si no solamente en un factor no higiénico

El proceso de gerenciamiento líder se basa en el pensamiento estratégico, al establecer una visión, compartirla y alinear esfuerzos. Puede modificar sentimientos y actitudes. Se preocupa por el hacer-querer.