¿Qué es una política disciplinaria?	Es un documento escrito que está DENTRO DEL REGLAMENTO INTERNO de la empresa y establecen normas que rigen el comportamiento en el trabajo, buscando determinar los pasos a seguir cuando un empleado comete una falta y evitando aplicar arbitrariamente las medidas disciplinarias.	documento
¿Qué es la disciplina?	Es la condición o ACCIÓN ADMINISTRATIVA que lleva a las personas a COMPORTARSE DE ACUERDO CON LAS REGLAS Y LOS PROCEDIMIENTOS que determinan un comportamiento aceptable para la organización.<br /> Es un tipo de capacitación que se propone corregir y moldear las actividades y conductas de los empleados para orientar sus esfuerzos individuales hacia la cooperación y el desempeño, promoviendo entonces la autodisciplina mediante la acción disciplinaria extrínseca (sanción).	acción administrativa
¿Qué hacer con una persona que falta trabajar?	Primero se debe consultar personalmente los motivos para conocerlos, luego hay que fijarse sus antecedentes de identificar si le cabe o no alguna medida disciplinaria.	consultar
¿Qué tiene que tener en cuenta una empresa para aplicar una política disciplinaria?	Los 4 factores(??) Igual me dijo que quería escuchar que la política disciplinaria era para MODELAR LA CONDUCTA tratar de que la conducta sea adecuada.
¿Cuáles son los objetivos de medidas disciplinarias?	Modelar la conducta y lograr el orden.
¿Cuántas suspensiones se le pueden aplicar a una persona en un año?	Depende de la gravedad de los hechos, legalmente son hasta 30 días de suspensión por año y dependerá de la gravedad de los hechos. Si se los suspende 31 días se le considera como despido indirecto.
Ausentismo (definición, motivos, causa principal, índice óptimo)	Se refiere a la falta de presencia de los empleados en el trabajo en momentos en los que normalmente deberían estar presentes en el mismo.<br /> <br /> Las causas del ausentismo pueden deberse al propio empleado (individuo) o a la organización.<br /> ORGANIZACIÓN:<br /> - Dirección y supervisión deficiente.<br /> - Empobrecimiento de las tareas.<br /> - Condiciones desagradables de trabajo (Mal ambiente de trabajo/ mala relación con el jefe/ accidentes laborales)<br /> - Políticas inadecuadas de la organización (salarios bajos/ inadecuado proceso selección).<br /> - Falta de motivación y estímulo.<br /> INDIVIDUO: <br /> - Enfermedad comprobada o no.<br /> - Razones diversas de carácter familiar.<br /> - Retardos involuntarios por causa de fuerza mayor.<br /> - Problema de transporte.<br /> - Poca motivación para el trabajo.<br /> <br /> El cálculo más adecuado del índice de ausentismo depende de su finalidad y lo que cada empresa determina de incluir en la fórmula. Tasa ausentismo =(personal ausente)/(personal disponible)
Hacer un plan para reducir el ausentismo se está por ejemplo en una pyme con un 10% de ausentismo, desarrolle brevemente.	rellenar
Ausentismo¿Qué es un índice alto?	Recordar respecto del índice que lo aceptable y no no aceptable depende de la rama a la que pertenezca la empresa.
Cuál es la diferencia entre una empresa que Calcula su índice de ausentismo incluyendo las vacaciones y una que no lo incluye?	rellenar
<br /> Me contrata una metalmecánica con 500 empleados porque tiene un índice de ausentismo altísimo ¿Qué preguntas le haría?	rellenar analizar razones del ausentismo
Caso Práctico: se quiere despedir a un empleado que ya tiene varias sanciones y esta vez había cometido una falta grave y cómo romper una máquina ¿Cómo deberíamos proceder?	Hay que hacer un SUMARIO porque después nos puede hacer juicio. La reiteración de faltas leves me puede llevar al despido con causa. La justicia determinará si fue despedido con o sin causa. Cuando decido despedir a un trabajador con causa debo hacerle un sumario para dar argumentos a nuestro abogado que existieron causas y que la medida es justa. Si el despido es con causa, deberá pagarse el aguinaldo y las vacaciones. Un SUMARIO es la declaración de los testigos o del mismo autor. El autor se puede negar a declarar.<br /> PROCESO DE DESPIDO CON JUSTA CAUSA--> hacerlo en conjunto con el sindicato para su 100% de efectividad.	sumario
¿A qué ataca un premio por presentismo?	Ataca al efecto y no a la causa, ya que todo premio o incentivo debe ser ganado y no perdido, es decir si ante una ausencia se pierde el presentismo, ese incentivo pierde su efecto motivador. Se debe evitar que los premios se toman como algo habitual, ya que de antemano lo dan por ganado y pierde su efecto motivador.
Causas naturales y de la organización por las que un trabajador puede renunciar.	ORGANIZACIÓN <br /> +Falta de posibilidades de desarrollo.<br /> +Competitividad salarial.<br /> +Sobrecarga laboral.<br /> +Falta de motivación.<br /> +Mal ambiente laboral.<br /> +Mala calidad de vida.<br /> <br /> NATURALES<br /> +Finalización del contrato de trabajo.<br /> +Conclusión de la obra o proyecto.<br /> +Jubilación.<br /> +Fuerza mayor o caso fortuito.
Cuáles son las franquicias del delegado sindical desde el punto de vista funcional?	Rellenar
En una negociación sindical en una empresa ¿quiénes intervienen en esa negociación? ¿ Quiénes intervienen en la negociación de paritarias de una pyme o micropyme?	rellenar
mencionar En qué caso un delegado gremial puede ausentarse de sus tareas y no representa una merma en la remuneración a pagar por la empresa	Las Horas Crédito ya que por el CCT están contempladas.<br /> <br /> Horas Crédito: constituye un número de horas mensuales durante las cuales el representante sindical se dedica a defender los intereses de sus representados. Se definen en el CCT.<br /> IMPORTANTE!! PUEDEN gozar de las horas crédito No es que DEBEN.
Cuáles son los derechos exclusivos de la asociación gremial con personería gremial?	Rellenar
Definición de sindicatos, los tipos (distintos grados) y cómo están compuestos.	rellenar
Cargos en la comisión directiva	rellenar
Definición de asamblea y los tipos que hay.	rellenar
¿qué condición debe cumplir una asamblea extraordinaria de un sindicato para poder destituir a la comisión directiva?	haber sido convocada para tal fin cuando se convoca una asamblea extraordinaria se debe detallar claramente las temáticas a tratar y no se pueden salir de estos temas (no pueden surgir nuevos tópicos).
Responsabilidades y obligaciones de un delegado	Representar, defender y ser el portavoz de los trabajadores ante la empresa y el sindicato. Ser el portavoz del sindicato ante la empresa y los trabajadores (doble representación). Dentro de la empresa deben verificar las normas laborales (que se cumpla el CCT).
Qué es un delegado?	rellenar
Cuáles son los derechos de un delegado considerar al momento de negociar?	rellenar
Diferencias entre cct y estatuto	El CCT es un contrato en el cual los representantes de los trabajadores (asociación sindical con personería gremial) y los representantes de los empleadores, acuerdan condiciones de trabajo que regirán en el futuro, tanto económico como laboral. El estatuto regula el funcionamiento interno de cada sindicato.
pasos para sacar la tutela sindical	rellenar
Qué es un conflicto de encuadramiento sindical?	Que se dispute la representatividad de trabajadores entre sindicatos. Ejemplo: lo que sucedió entre Coto y camioneros, que se disputaban la representatividad de los trabajadores camioneros de Coto que estaban como empleados de comercio y moyano los quería pasar a camioneros.
¿Qué es un cct y para qué sirve? ¿En qué se fundamenta o se basa? ¿se puede contradecir o quitar algo de lo que dice ahí?	Definición De Convenio Colectivo De Trabajo: procesos por los cuales la parte representantes de los trabajadores y empresarios acuerdan las condiciones de trabajo que regirán en el futuro.<br /> ¿En qué se fundamenta? en la LCT (ley de contrato de trabajo).<br /> ¿Se puede contradecir o quitar algo que dice ahí? NO.
Porque todavía están vigentes los CCT de 1975? Ejemplo de CCT que haya vencido y en qué fecha venció pero por ultractividad se aplicándose.	Por el principio de ultractividad y porque no se pueden quitar las condiciones a derechos de trabajo una vez establecidas.
Qué tipos de CCT podemos celebrar?	TERRITORIAL: abarca a los trabajadores de determinado espacio geográfico.<br /> <br /> DE ACTIVIDAD: abarca a los trabajadores de una determinada actividad.<br /> <br /> INTERSECTORIAL: abarca los trabajadores de varias actividades.<br /> <br /> DE PROFESIÓN: abarca a los trabajadores de un mismo oficio Aunque hagan distinta actividad.<br /> <br /> DE EMPRESA abarca los trabajadores de una empresa particular.
Pluralidad sindical y el convenio con la OIT por un principio de no discriminación ¿como está cambiando la situación laboral en Argentina? tendencias de la última década.	Por el acuerdo con la oit de carácter constitucional se tiende al régimen de pluralidad sindical lo que implica que por el solo hecho de ser dirigente sindical (delegado) tiene tutela sindical, lo que significa que no se puede despedir los suspenderlo O cambiar las condiciones de trabajo sin un proceso de exclusión de tutela dictaminado por un juez.
Diferencia entre personería gremial y jurídica	rellenar
diferencia entre sindicato con personería gremial y simplemente inscripto	rellenar
en la actualidad Qué diferencia hay entre el fuero de un sindicato con personería gremial y sin personería gremial?	ninguna
Qué significa la representatividad?	Establece si el sindicato puede negociar colectivamente con los empleadores para fijar las condiciones de trabajo.
condición necesaria y suficiente para que un sindicato con personería gremial maneje una obra social.	Debe ser signatario (parte) de un CCT.
hay un dirigente gremial que tiene 65 años Cómo hago para mandarle la notificación de jubilación	Primero se debe iniciar un proceso de exclusión de tutela (el cual durará de 6 a 8 meses). Una vez que se le saca la tutela, hay que dejarlo trabajar hasta que termine su mandato Y a partir de ahí, ya no puede ser reelecto.
los trabajadores que pertenecen a sindicatos pueden pedir licencia sin goce de sueldo por todo el mandato y no pueden ser despedidos después de 6 meses de terminado su mandato ¿verdadero o falso?	FALSO ya que los trabajadores que pertenecen al sindicato no tienen ESTABILIDAD Gremial, solamente los delegados o los que son dirigentes
completé la oración:<br /> todos los trabajadores que ocupen cargos electivos o representativos en sindicatos con personería gremial pueden gozar de licencia sin goce de sueldo reservándose el puesto de trabajo por todo el tiempo de su mandato y luego no pudiendo ser despedido por el término de [...] a partir del cese de su mandato salvo [...]	todos los trabajadores que ocupen cargos electivos o representativos en sindicatos con personería gremial pueden gozar de licencia sin goce de sueldo reservándose el puesto de trabajo por todo el tiempo de su mandato y luego no pudiendo ser despedido por el término de [12 MESES] a partir del cese de su mandato salvo [POR EL PROCESO DE EXCLUSIÓN DE TUTELA SINDICAL]
Cargos que brindan estabilidad gremial o alcances de la estabilidad gremial.	-delegados actuales (los dos años del mandato y luego Un año más de conservación de la tutela)<br /> <br /> -delegado que abandona el cargo (un año de tutela)<br /> <br /> -dirigente gremial de un sindicato con simple personería jurídica<br /> <br /> - postulantes a delegados que no ganen pero que obtuvieron al menos 5% de los votos (6 meses de tutela)<br /> <br /> - comisión directiva <br /> <br /> -comisión interna<br /> <br /> - delegados congresistas <br /> <br /> -junta electoral del sindicato <br /> <br /> -miembros que ocupan cargos públicos
Cuáles son los cuatro objetivos estratégicos de la OIT? mesa febrero 2018	rellenar
Según econsulta 2017 no hace falta saber los 17 objetivos sino hay que saber los conceptos fundamentales de la OIT	rellenar
Según econsulta 2017 hay que saber cómo funciona la oit Para qué funciona y Por qué es importante	rellenar
según consulta 2017 Cuáles son los 4 pilares de la OIT?	rellenar
lo pueden tomar casi seguro en el escrito en que se basa La oit?	rellenar
Una empresa tiene una búsqueda interna para la cual se postularon dos personas: una tiene un 87% de compatibilidad con el perfil ideal y la otra persona tiene 88%.<br /> ¿Cómo decido cuál me conviene? <br /> ¿Siempre se selecciona la persona que mejor cumple con los requisitos del puesto?	El examen médico puede ser vital y no siempre conviene la que mejor cumple. La elección va a depender Si se quiere tomar a alguien para un puesto específico, o si interesa el potencial de la persona y se le incorporan para que se desarrolle en la empresa.
¿Quiénes o qué área dentro de la organización tiene la responsabilidad formal de los programas formales de inducción?	achernar supervisor + rrhh
La evaluación del puesto es un procedimiento mediante el cual se describen todos los hechos con respecto al puesto. Su objetivo es responder el qué, cómo, dónde, cuándo Y por qué se hace ¿verdadero o falso?	Falso ya que la definición dada corresponde a la etapa de la valuación de puestos llamada análisis de puesto. rellenar
Cuáles son los exámenes médicos obligatorios por ley y qué objetivos persigue?	rellenar
Cuáles son las tres entradas de información para comenzar con un proceso de Selección de personal?<br /> Desarrolle brevemente cada uno de esos tres Pilares básicos que se deben tener en cuenta para comenzar con un proceso de selección óptima de personal.	Los 3 elementos esenciales para un proceso de selección son:<br /> <br /> EVALUACIÓN DE PUESTOS: identificar los requisitos necesarios para conocer el perfil ideal del puesto que se va a buscar.<br /> <br /> PLANIFICACIÓN DE RRHH: conocer las vacantes futuras para ver qué puestos se necesitan y cuando (Corto Plazo Y Largo Plazo )<br /> <br /> CANDIDATOS: entrada al proceso de selección (elegir el método de reclutamiento interno o externo).
Codiciado puesto de gerente en logística: la dirección se le ofrece al licenciado Álvarez y hay descontentos, dudas y cuestionamientos ¿Qué se debe hacer?<br /> a)Se publica el CV del licenciado Álvarez.<br /> b) Se publica los logros de licenciado Álvarez. <br /> c) Se envía memorándum para recordar que las promociones son potestad de la dirección únicamente. <br /> d) Se evitan comentarios y se espera a que el tiempo pase.<br /> e) otro<br /> f) Todos los anteriores	a)Se publica el CV del licenciado Álvarez.(✔no estaría mal pero no es tan relevante hacerlo)<br /> b) Se publica los logros de licenciado Álvarez. (✔sería interesante realizarlo)<br /> c) Se envía memorándum para recordar que las promociones son potestad de la dirección únicamente. (✔es clave siempre recordar que la empresa tiene la potestad y lo va a hacer)<br /> d) Se evitan comentarios y se espera a que el tiempo pase (✖es lo que no se debe hacer)<br /> <br /> Lo más importante Es indagar sobre las personas que generan descontentos, dudas o cuestionamientos para identificar dichos motivos de disconformidad y luego buscar alguna motivación para ofrecerles (no aumento de sueldo, por ejemplo rotación de puestos)
Causas de la demanda de RRHH: factores internos, externos y de fuerza laboral con ejemplos. Describa brevemente los factores que pueden modificar la demanda del capital humano en la organización.	rellenar
Según consulta 2017 pueden preguntar ¿Qué tipos de avisos se pueden hacer? ¿Que se debe poner en un aviso? ¿Cuánto sale poner un aviso?	rellenar
según cónsul 2017 pueden preguntar ¿cuánto sale un hacer un examen médico?	rellenar
Según econsulta 2017 es importante conocer Los costos del proceso de selección en base al presupuesto con que cuenta la empresa	Esto se debe a que si la empresa no cuenta con presupuesto, más le convendría recurrir al reclutamiento interno, ahorrarse etapas o gasto de reclutamiento externo (Por ejemplo: hacer la empresa misma la búsqueda de candidatos). En cambio Si la empresa cuenta con presupuesto, puede recurrir al reclutamiento externo, aplicar todas sus etapas y terciarizar la búsqueda. Otro factor importante es el tiempo, ya que si la empresa cuenta con poco tiempo debe recurrir al reclutamiento interno.
¿Qué información debe ir en un aviso de empleo? elementos mínimos que debe incluir	rellenar
Qué es una entrevista laboral?<br /> Desarrolle brevemente errores comunes en la entrevista de trabajo, al menos 5 roles del entrevistado y 4 del solicitante.	rellenar
En el proceso de selección ¿Tengo que decirle el resultado la entrevista al candidato? ¿Por Qué?	No, porque puede generar conflictos.
¿Cuáles son las 10 etapas del proceso de selección?	rellenar
según la cátedra ¿Cuál es la etapa más importante del proceso de selección?	La entrevista
¿De qué depende la cagamos reclutamiento interno o externo?	Principalmente de la política de reclutamiento, además del puesto a cubrir, presupuesto y tiempo disponible.
Cuáles son los tipos de entrevistas? ¿Cuál elijo?	rellenar<br /> <br /> Depende del tiempo y recursos disponibles y del puesto a cubrir.
Cuáles son los errores en las entrevistas?	rellenar
Desarrollar la etapa de entrevista de ofrecimiento del cargo.	rellenar
Cuáles son las 5 etapas de la entrevista y en qué consiste cada una?	rellenar
Desarrolle la etapa de preparación del ambiente.	rellenar
Quién toma la decisión de seleccionar una persona?	El jefe del área (supervisor, gerente, etcétera).
¿Qué hay que hacer si estamos en dos procesos de selección en paralelo, ambos con las mismas características, y con uno tenemos la entrevista de ofrecimiento del cargo hoy y el otro mañana?	Hay que pedir un plazo para tomar la decisión. No hay que revelar a ninguno de las dos empresas cuánto nos ofrece la otra, ya que si pensaban pagarnos mucho más, nos pueden entonces pagar un poco más porque con eso ya aceptaríamos.
Qué pasa si los resultados médicos dan Apto E o Apto D?	rellenar
Por qué importa saber en qué condiciones ingresa la persona a la empresa?	rellenar
Porque si la evaluación médica rechaza tantas personas no la colocamos al principio del proceso de selección de personal?	Porque es una cuestión de costos. Los exámenes son relativamente caros y no conviene hacérselo a todos los candidatos.
Se puede solicitar un test de HIV?	No es obligatorio por ley, pero la empresa puede pedirlo necesitando del consentimiento de la persona. ANÁLISIS NO CONSENTIDO DE VIH ESTÁ PROHIBIDO.
¿Por qué proceso de selección como proceso de comparación?	Porque se compara las características de una persona (su perfil) con el perfil ideal de una persona, en vez de comprar las características de las personas con los requisitos del cargo.
Qué es un proceso de comparación entre requisitos y características de la persona?	El proceso de selección.<br /> <br /> Se quiere que digamos PERFIL
Diferencias entre reclutamiento interno y externo (ventajas y ventajas de cada uno)	rellenar
Qué es el principio de Peter?	rellenar
Cuáles son las técnicas o formas (fuentes) de reclutamiento externo?	rellenar
Cuál es la forma más común de hacer reclutamiento externo en las empresas hoy en día?	Por página de la empresa o por consultoras.
Cuál es el objetivo del proceso de selección?	rellenar
Diferencia entre solicitud y currículum.	La solicitud es un formulario estandarizado con formato predefinido por parte de la empresa, en donde se solicitan ciertos datos al postularse que se precisa saber. En cambio, en el CV cada uno pone lo que cree que mejor lo vende, ya que es nuestra carta de presentación a la empresa. Por lo tanto, el CV es por parte de la persona y la solicitud es por parte de la empresa (la solicitud es complementaria no sustituye el CV)
Qué es el inventario de RRHH y para qué se usa?	La empresa debe tener una base de datos con las capacidades y competencias y los trabajadores y en base a eso confeccionará el Cuadro De Reemplazo Potencial es que junto con el Sumario De Sustitución se determinan los reemplazos posibles de cada puesto con sus ventajas y sus desventajas de los mismos.
Desarrollar planificación de RRHH	rellenar
Qué factores generan disminución de empleados en la planificación?	rellenar
Por qué se llegan a usar aviso cerrados?	Para que la gente que trabaja en ese puesto no se enoje y para no alterar a la competencia.
Qué es el cuadro de contrataciones?	rellenar
Qué es la condición de estabilidad en la planificación de RRHH?	rellenar
Definición de planificación de RRHH y sus herramientas.	rellenar
Cuáles son los objetivos de la planificación de los RRHH?	rellenar
Cuáles son las técnicas de pronósticos de la demanda?	rellenar
En el caso de un reclutamiento interno donde hay 1 vacante y 3 empleados candidatos para el puesto ¿Qué precauciones tomar?	Se puede generar conflicto Al haber más de un candidato para una sola vacante, Entonces se debería indagar sobre el por qué aspiran al puesto, si es por dinero, poder, traslado, oportunidad de crecimiento, etcétera.
Durante un proceso de selección un candidato presenta un CV que contiene todos los datos requeridos en la solicitud y no es necesario que complete dicha solicitud ¿verdadero o falso?	FALSO, La debe de completar el postulante ya que el analista de RRHH la analiza y le ahorra tiempo de pasar los datos del CV a la solicitud.
Qué es importante en el segundo paso de la selección de personal?	La evaluación de puestos. Ahí lo que importa es la especificación ya que brinda el perfil ideal del postulante.
Qué objetivo persigue la evaluación de puestos?	rellenar
Cuáles son los objetivos de la descripción del puesto?	rellenar
Cuáles son los objetivos o finalidades primarias (lineamientos primarios) que tiene la descripción del puesto?	rellenar
A través de Qué medios se obtiene información necesaria para el análisis del puesto?	rellenar
Desarrolle los métodos de evaluación de puestos	falta
Desarrolle el método de clasificación por puntos de evaluación de puestos	rellenar
Por qué el método es analítico y cuantitativo?	rellenar
Desarrolle en forma breve Cómo abordaría el diseño de puestos de trabajo considerando los objetivos de la administración de remuneraciones como condición de factibilidad.	El objetivo de la administración de remuneraciones es crear una estructura de compensaciones COMPETITIVA, que MOTIVE en términos personales, con la FLEXIBILIDAD suficiente para compensar las diferencias de desempeño y que GARANTICE una compensación inicial para personal nuevo o sin experiencia. Por lo tanto, Al momento de diseñar los puestos de trabajo es necesario realizar una eficiente evaluación de puestos y determinar una estructura que permita aumentos por desempeños superiores para motivar al personal a que se supere. En el diseño de puestos es necesario evaluar las tareas y responsabilidades para que se distribuyan equitativamente a nivel horizontal.
Cuántas etapas tiene la valuación de puestos?	rellenar
En qué consisten los pasos para hacer la evaluación de puestos?	rellenar
Dar un ejemplo de evaluación de puestos para un banco	rellenar
¿Qué es un profesiograma? ¿A qué apunta?	rellenar
Cuál era la diferencia entre puesto y posición?	rellenar
Qué funciones tiene una descripción de puestos?	rellenar
Cuáles son las cinco preguntas que hay que responder en el análisis de puestos?	rellenar
Si tengo 5 puestos ¿qué método utilizo?	Utilizó el método de ranking, ya que es para cuando hay pocos puestos o no hay capacidad operativa para poder llevarla adelante. Es un método analítico, no cuantitativo y considera al puesto como un todo.
Si tengo 500 posiciones ¿cuál utilizó?	rellenar
Qué métodos de relevamiento se usa para hacer el análisis de puestos y Qué cuidados u observaciones hay que tener?	rellenar
Cuál es el objetivo del análisis de puesto? Cómo hacer el análisis? Qué hay que tener en cuenta en el momento de hacer el análisis?	rellenar
Qué hay que hacer antes de hacer la evaluación de puestos?	Hay que avisar que se va a ir a realizar, para que un supervisor avise a los trabajadores Y entonces que no se genere desconfianza y nerviosismo cuando una persona desconocida va la planta y se pone a tomar notas y relevar información. Lo importante es que los trabajadores entiendan y colaboren.
Qué actitud tiene que tomar un evaluador durante el análisis?	La precaución en el análisis del puesto es siempre informar a los trabajadores el propósito que se tiene para que colaboren y no se genere desconfianza por el hecho de que una persona los observe, y amenaza o nerviosismo en las maneras de recolectar información. Con esto se cuida que los trabajadores no se pongan a la defensiva y oculten información.
Cuál es la diferencia entre especificación y descripción del puesto?	rellenar<br /> <br /> En la descripción del puesto se habla de las características del puesto en forma impersonal, mientras que en la especificación del puesto se habla de las características de la persona que se necesita para el puesto.
Describa las condiciones de factibilidad a considerar para desarrollar una evaluación de puestos.	rellenar
¿Cuál es el Objetivo Principal de la Política de Remuneraciones? MESA FEBRERO 2018	rellenar
¿Qué es un Incentivo? Definición puntual. MESA DICIEMBRE 2017	rellenar
¿Qué es un Beneficio? Definición puntual. MESA DICIEMBRE 2017	rellenar
¿Los Planes de Beneficios hay que realizarlos periódicamente para ver si cumple con los objetivos? Justificar. MESA DICIEMBRE 2017	Si, ya que lo importante es que satisfagan una necesidad real sino la empresa pierde dinero (aumentan sus costos) al invertir en algo que no está sirviendo como una ventaja competitiva con respecto a otras empresas. Por lo tanto, si hay que revisarlos porque si dejan de cumplir con el objetivo deseado entonces dejarán de tener el efecto buscado
¿Cómo implementar un sistema de Incentivos? 2017	Hay que hacer hincapié en las condiciones de factibilidad
Definir Costos Laborales. Aportes de los empleados y contribuciones del empleador. 2017	Rellenar
Razones por las cuales es bueno aplicar Beneficios Flexibles en una Organización. 2017	Rellenar
Beneficios Sociales: complete la definición. 2017 Los Beneficios son servicios, facilidades o prestaciones que la empresa les brinda a sus empleados [,,,,,,,,]. Los objetivos que persigue son: darle al empleado un mayor sentido de pertenencia con la empresa, mejorar el compromiso, la calidad de vida y motivar al personal. [...........].	Los Beneficios son servicios, facilidades o prestaciones que la empresa les brinda a sus empleados [VOLUNTARIAMENTE, ES DECIR, SIN ESTAR OBLIGADOS POR LA LEY]. Los objetivos que persigue son: darle al empleado un mayor sentido de pertenencia con la empresa, mejorar el compromiso, la calidad de vida y motivar al personal. [TAMBIEN OTROS OBJETIVOS DE LOS BENEFICIOS SON: MEJORAR LAS COMPENSACIONES, DISMINUIR EL AUSENTISMO Y LA ROTACION, Y MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA DEL ENTORNO FAMILIAR DEL TRABAJADOR].
¿Cuál es la importancia social de las Compensaciones? 2017 ¿Factor social de la Compensación?	Hace referencia a que el trabajador según su ingreso se ubica en algún escalón de la pirámide social y desarrolla un cierto estilo de vida afín, por lo tanto las Compensaciones ayudan a mantener ese ESTILO DE VIDA y lo motivan a mejorarlo. También deben ser administradoras de manera EQUITATIVA, considerando las diferencias de desempeño y garantizando una compensación inicial para el personal nuevo o sin experiencia. Por último, las Compensaciones deben generar la motivación necesaria para atraer y retener a los trabajadores, ya que la única forma de aumentar la calidad de vida no es mediante el salario.
¿Cuáles son los objetivos de la Administración de las Remuneraciones? 2017	Básicamente se pueden resumir en: -Disminuir los conflictos de índole salarial. -Desarrollar una estructura de salarios equitativa, competitiva, motivadora y flexible. -Mantener los sueldos acorde al mercado de sueldos sin poner en riesgo la estabilidad financiera de la empresa.
Desarrolle los Principios a considerar para diseñar un esquema de Beneficios Sociales. 2017	rellnar
Desarrolle las Garantías a tener en cuenta en la implementación de un Sistema de Incentivos, tanto para el empleado como para la empresa. 2017	rellnar
La ley dice que “a igual trabajo igual remuneración”, ¿se cumple?	No, porque en la práctica con un Sistema de Incentivos o Evaluación de Desempeño se puede pagar más o menos según el rendimiento de las personas que hacen una misma tarea.
¿Se puede atar la Tasa de Incentivo al Salario?	No, jamás. Siempre debe estar atado a factores controlables por la empresa.
En una economía con mucha inflación, ¿es ocurrente atar la Tasa de Incentivos al Salario ¿Qué recomendación hay que tener?	No es recomendable hacer eso, ya que la Remuneración Base del convenio (CCT) viene dada desde el Sindicato, entonces se negocia afuera y no es controlable por la empresa!!! En cambio, hay que aplicar una tasa fija sobre unidades por ejemplo ($ por cada unidad adicional que supere el objetivo, por lo que su monto es fijo y se renegocia cuando ese $ ya no sea significante, pero lo maneja la empresa). Es importante atar la tasa a un factor que sea controlable por la empresa.
¿Cuál es el mayor problema de Incentivos Grupales?	Formar grupos homogéneos para que no haya conflictos y sea motivador.
¿Cuál es el mayor problema de aplicar Incentivo Individual?	Muchos cálculos y papelerío (mayor gasto administrativo).
¿Cuánto más puedo ganar por el incentivo? ¿Cuánto menos?	Entre un 20% y 25% como máximo. Nada, porque está garantizada la remuneración mínima.
¿Cómo implementarías un Sistema de Incentivos para Mantenimiento?	Hay que hacerlo vinculado a la producción para que ambos trabajen en conjunto (aplicar Incentivo Grupal). De no hacerse así, se corre el riesgo de que los intereses contrapuestos generen conflictos productivos importantes, porque Producción quiere producir más para ganar más pero para eso fuerza a las máquinas y por ende se rompen más fácilmente, y si entonces, Mantenimiento tiene como objetivo menos roturas de las máquinas, por consiguiente los conflictos están asegurados. Si vinculamos Mantenimiento a la Producción, se esforzará en mantenimientos preventivos para que Producción disponga siempre de los recursos.
¿Las vacaciones son un Beneficio?	Sólo las que excedan el período legal.
¿Cuándo un Beneficio es efectivo?	Cuando responde a una necesidad del colaborador.
¿Cuáles son los pilares o herramientas de la Administración de Remuneraciones?	-Evaluación de Puestos (sirve para determinar la componente base del sueldo). -Estudio del Mercado de Sueldos (sirve para determinar el nivel de pago del mercado y nuestra posición relativa en el mismo. Sirve para la Política de Remuneraciones). -Evaluación de Desempeño (sirve para determinar la componente individual, de máx. 25% de la base).
¿Cuál es la diferencia entre Remuneración y Compensaciones?	rellenar
¿Cuál es el objetivo de la Encuesta de Sueldos?	Determinar el nivel de pago en el mercado.
¿Características de la Política de Remuneraciones?	rellenar
¿Principios de la Política de Remuneraciones?	rellenar
Definición de Incentivos ¿Cómo deben ser? ¿Ventajas y desventajas?	rellenar
¿Qué es un Sistema de Incentivos? ¿Por qué implementarlos?	rellenar Hay que implementarlos para aumentar la productividad y así reducir los costos fijos y para motivar al personal.
¿Cuál es la base sobre la que se apoyan los Sistemas de Incentivos? (Principios de Factibilidad)	rellenar
Si una empresa quiere implementar un Sistema de Incentivos, ¿qué recomendaciones tener?	rellenar
Debido al aumento de las ganancias por la mejora en la productividad, ¿es buena idea dividir 20% para los trabajadores y 80% para el empleador?	No, debido a que el Sindicato no lo permitiría y por sobre todo, no sería motivador.
¿Por qué se paga el Incentivo? Interpretándolo como que se le está pagando 2 veces por hacer su trabajo.	Porque sirve para motivar y poder lograr que los colaboradores contribuyan a conseguir el objetivo de la empresa, departamento o sector.
Determinante a la hora de definir y aplicar Incentivos ¿Qué ventaja o desventaja hay si no tengo Sindicato? ¿Cuál es el problema para la empresa si no hay sindicato?	No hay una ventaja, la empresa corre un poco de riesgo. En caso de que no haya Sindicato, es más difícil la comunicación para lograr un común acuerdo (se tiene que hablar con todos los empleados y si son muchos, lleva mucho tiempo). Por otro lado, se dificulta lograr las garantías porque si no hay un Delegado del Sindicato haciendo el seguimiento de todos los pasos del programa que permite una doble garantía y clarificar potenciales hechos imputables a la empresa, entonces no se podrá cumplimentar.
Relación entre Incentivos y Remuneración por Rendimiento.	“Todos los Sistemas de Incentivos son Sistemas de Remuneración por Rendimiento pero no todos los Sistemas de Remuneración por Rendimiento son Incentivos. Los Sistemas de Evaluación por Rendimiento son evaluaciones periódicas de cumplimiento de objetivos que hacen que haya otro tipo de recompensa como ser los Incentivos. Normalmente se usan los Incentivos cuando es algo mesurable y que tiene que ver con la producción (eficiencia y productividad). Realizar un Sistema de Evaluación de Desempeño conlleva un Sistema de Evaluación por Rendimiento, ya que en la medida que la evaluación del personal está por arriba del rendimiento promedio, entonces podrá tener un plus (Premio o Incentivos).”
Diferencia entre Incentivos y Premio	Los Incentivos son mensurable y tienen que ver más con la actividad productiva (hace a toda motivación del personal para que provoque un rendimiento superior), mientras que el Premio es puntual (premio por presentimos, bono de fin de año, premio de obtención de un objetivo).
Si en una metalúrgica se quiere aplicar un Sistema de Incentivos, ¿hay que recomendar un grupal o un individual? ¿Cuál es el mayor inconveniente del grupal?	rellenar Hay que analizar las ventajas y desventajas de cada uno afín a dicha empresa. rellenar Armar grupos homogéneos de desempeño para que no surjan conflictos internos.
¿Cuál es el fin social de la Remuneración?	Mejorar la calidad de vida del trabajador, brindando equidad y bienestar tanto para el trabajador como para su entorno familiar.
Explicar Sistema de Remuneración por Bandas	Existe una Banda de Remuneraciones determinada mediante el Estudio del Mercado de Sueldos, que va desde el 80% hasta el 120% y sus divisiones (inadecuado, insuficiente, bueno, muy bueno o excelente) vienen dadas por los resultados de la Evaluación de Desempeño. La Remuneración Base viene dada por el 100% y se obtiene a partir de la Evaluación de Puestos. Luego a partir del formulario de Evaluación de Desempeño se hace una ponderación de los resultados y se obtiene un % que permite ubicarse en la banda. Por lo tanto, la Evaluación de Puestos indica dónde se ubica la Remuneración Base dentro de la banda de los distintos puestos, mientras que la Evaluación de Desempeño indica cómo moverse dentro de dicha banda.
¿Cuáles son los Costos Laborales según la OIT?	rellenar Los costos de ingreso, de egreso y periódicos.
Definición de Beneficios y ¿cuáles son las condiciones que debe tener? Característica de los Beneficios.	rellenar Tienen que ofrecer prestaciones que sean superiores a las que da la ley. Por ejemplo: una OS mejor.
Ejemplos de Beneficios.	rellenar
Objetivos de los Beneficios.	rellenar
¿Cuáles son las alternativas que tiene el empleado cuando le retiran un beneficio que tiene hace tiempo?	-No hacer nada. -Aceptar otro Beneficio similar a cambio. -Solicitar en el Ministerio de Trabajo que intime al empleador para que a través de una medida cautelar que restituya el Beneficio. Hay que considerar que una vez otorgado e implementado el Beneficio, luego es complicado de retirar sin la conciliación de las partes, ya que puede generar conflictos y desmotivación. Los Beneficios quitados no implican por parte del trabajador sentirse o quedar despedido indirectamente porque dicha quita depende de la realidad económica de la empresa.
Clasificación de Beneficios.	rellenar
¿Qué es un Beneficio Flexible? ¿Para qué se hacen?	rellenar Para que se cumplan las NECESIDADES REALES de los trabajadores.
¿Cómo se implementa el plan para un Beneficio Flexible? ¿Ventajas de usarlos?	rellenar
Si una empresa se pone de acuerdo con su competencia de pagar sueldos mínimos (lo que corresponde a la escala salarial pero lo más bajo posible). ¿Puede entonces ofrecer Beneficios como sustitutivo al salario?	No corresponde porque los trabajadores querrán ver trasladados los montos de esos Beneficios en sus bolsillos debido a sus bajos sueldos. Los Beneficios no sustituyen al sueldo, los Beneficios sirven para motivar, dar sentido de pertenencia, mejorar el nivel de vida del empleado y no para cubrir factores higiénicos como sí lo hace el salario.
¿Qué ventajas traen los Beneficios para la empresa y para el empleado?	Para la empresa: -Disminuye el costo de compensaciones porque no pagan aportes. -Diferenciarse de la competencia ya que es un elemento para la competitividad. Para el empleado: -No se le deduce del impuesto a las ganancias. -Aumenta su calidad de vida y la de su grupo familiar. -Mejoran su clima laboral. -Se siente más comprometido. -Se siente más motivado. -Tiene una actitud favorable en el trabajo y en su ambiente. -Satisface necesidades de salud, seguridad y comodidades.
¿Qué es una Evaluación de Desempeño? Definición puntual. MESA DICIEMBRE 2017	rellenar
Caso de un Estudio de Abogados, ¿cómo aplicarías o cómo harías el Proceso de Evaluación de Desempeño? MESA DICIEMBRE 2017	Está contestada en esta unidad del resumen. 1) Ver si tiene Evaluación de Puestos realizada (implica conocer las tareas a evaluar). 2) Ver los objetivos del puesto y parámetros a comparar. 3) Comunicarlo al personal o al Sindicato según sea. 4) Estudiar el método que mejor se adecúe. 5) Elección del método que mejor se implemente. 6) Hacer Entrevista de Desempeño. 7) Determinar el PLAN DE ACCIÓN. 8) Hacer seguimiento para verificar.
¿Cómo dar marcha a un Proceso de Evaluación Desempeño para una empresa que cuenta con un grupo de trabajadores y otro de profesionales del ámbito contable? 2017	Está contestada en esta unidad del resumen.
Precauciones a la hora de implementar una Evaluación de Desempeño. 2017	Está contestada en esta unidad del resumen.
Mencionar 5 usos para la información de la Evaluación de Desempeño. 2017	Está contestada en esta unidad del resumen.
Hay que darle la devolución de la Evaluación de Desempeño a un líder que cumplió satisfactoriamente con el 30% de los Requisitos del Puesto y en el resto fue insuficiente. ¿Cómo planificar la entrevista y qué hacer para reducir la probabilidad de agresividad y/o de frustración del colaborador? 2017	Está contestada en esta unidad del resumen.
Definición de Evaluación de Desempeño.	Está contestada en esta unidad del resumen.
Principal información que brinda la Descripción de un Puesto para hacer la Evaluación de Desempeño.	Está contestada en esta unidad del resumen. “La Evaluación de Desempeño utiliza a la Descripción del Puesto (en la etapa 2 de la Evaluación de Puestos) para identificar las funciones y objetivos del mismo. Por lo tanto, la Descripción del Puesto establece una base para la Evaluación de Desempeño.”
Importancia (objetivos) de la Evaluación de Desempeño.	Está contestada en esta unidad del resumen.
Beneficios de la Evaluación de Desempeño	Está contestada en esta unidad del resumen.
¿Qué tener en cuenta a la hora de hacer una Entrevista de Evaluación de Desempeño?	Está contestada en esta unidad del resumen.
¿Qué estilos hay de Entrevistas de Evaluación de Desempeño?	Está contestada en esta unidad del resumen.
Inconvenientes del Método Feedback 360°.	Está contestada en esta unidad del resumen.
Nombrar y desarrollar algún Método de Evaluación de Desempeño.	Está contestada en esta unidad del resumen.
Desarrollar el Método de Selección Forzada. ¿Cuándo se usa?	Está contestada en esta unidad del resumen.
Desarrollar Métodos basados en el desempeño pasado.	Está contestada en esta unidad del resumen.
Desarrollar Métodos basados en el desempeño futuro.	Está contestada en esta unidad del resumen.
Diseñar un sistema de Evaluación de Desempeño de Selección Forzada para una planta de 500 empleados.	Las etapas que se deben seguir para realizar una ED son: -Comunicar -Realizar la EP (qué aspectos o acciones se van a evaluar) -Determinar parámetros de evaluación (responsabilidad, puntualidad, etc.) -Determinar método a utilizar -Feedback al empleado Si además se aplica el método de Selección Forzada, entonces se debe preparar el formulario con cada oración y 2 respuestas para que el evaluador seleccione (es un modelo de formulario por puesto a evaluar).
Completar la oración. En una Organización, la responsabilidad por el procesamiento de verificación, medición y acompañamiento de desempeño humano se atribuye a [...].	Completar la oración. En una Organización, la responsabilidad por el procesamiento de verificación, medición y acompañamiento de desempeño humano se atribuye a [RRHH, supervisor directo y también al superior del supervisor directo].
¿V o F? El sistema de Evaluación de Desempeño se aplica para obtener datos e información que pueden registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano dentro de las Organizaciones. Es recomendable que las empresas desarrollen un método de ED aplicable a todos sus niveles.	Falso, porque se recomienda aplicar distintos métodos de Evaluación de Desempeño dependiendo del nivel jerárquico o puesto. Por ejemplo: en los puestos operativos se hará semestralmente y en los miembros de la Dirección se hará anualmente o cada 2 años.
¿Elementos importantes para la evaluación de desempeño?	1)Orientación al desempeño (logro de resultados) 2)Enfocado a metas (idea clara de qué hacer y las prioridades) 3)Establecer metas MUTUAMENTE (al participar, + compromiso) 4)ACLARACIÓN DE EXPECTATIVAS CONDUCTUALES se aclaran cuales conductas son sobresalientes, aceptables, buenas y malas. 5)Buena Retroalimentación y seguimiento.
Una PyME con 50 empleados quiere capacitar a 4 de ellos del Área Logística. ¿Qué define la Técnica de Capacitación a utilizar? ¿Qué hay que tener en cuenta para elegir una técnica? MESA FEBRERO 2018	Está contestada en esta unidad del resumen.
Caso práctico de bomberos con nuevos equipos y matafuegos de tecnología superior, uso complejo, más resistentes, pesados y de difícil colocación. 2017 ¿Qué datos debería recabarse antes de diseñar un Programa de Capacitación? ¿Cómo combinar no menos de 4 Principios de Aprendizaje? ¿Cómo se podría medir la efectividad del programa?	Está contestada en esta unidad del resumen.
Desarrollar el último paso del Proceso de Capacitación. 2017	Está contestada en esta unidad del resumen. “IMPORTANTE saber que quieren que les diga que en realidad el último paso es la Evaluación de Resultados que se debe realizar antes de la Capacitación y después.”
¿Cómo mido el Retorno de Inversión de la CyD? ¿Quién debe medirlo?	Está contestada en esta unidad del resumen. “Se puede hacer midiendo el cumplimiento de los objetivos (evaluando los resultados en base a cómo dieron los indicadores) y calculando el dinero que la empresa se ahorra por la mejora que proporcionó dicha capacitación. Por ejemplo: si se capacitó para reducir accidentes y el índice baja un 2%, entonces se puede comparar cuánto se ahorra en este aspecto con el costo de la capacitación (ROI).”
¿Cómo se verifican los Resultados de una Capacitación?	Está contestada en esta unidad del resumen. “La Capacitación debe responder a una necesidad, entonces se la considera una INVERSIÓN. Y para poder entenderla como una inversión se tienen que poder CUANTIFICAR los Resultados, por lo tanto se deberá medir el Retorno de la Inversión para evaluar dichos resultados, siempre y cuando el indicador lo permita (que sea cuantificable). Por ejemplo: disminución de accidentes o aumento de productividad.”
¿Cuánto sale una Capacitación?	“La Capacitación no debe ser vista como un costo sino como una inversión a LP siempre que responda a una necesidad de la empresa, ya que se tendrá un retorno que se verá reflejado en los objetivos planteados (por ejemplo mejor productividad o disminución de accidentes). Se debe analizar la efectividad de la capacitación respecto al costo de la misma.”
¿La Capacitación es un beneficio?	Está contestada en esta unidad del resumen.
Diferencia entre Capacitación y Desarrollo. ¿Ejemplos de Desarrollo?	Está contestada en esta unidad del resumen. “La carrera de Ingeniería Industrial es un ejemplo de Desarrollo, ya que es abarcativa de la persona y las forma para ser futuros profesionales. Sin embargo, posteriormente uno puede capacitarse como Ingeniero Industrial para trabajar en diferentes áreas.
¿Quién detecta la Necesidad de Capacitar?	Está contestada en esta unidad del resumen. “Cualquier persona que tenga gente a cargo (gerencia, supervisor de área) o algunas veces la persona misma. IMPORTANTE: no RRHH (sólo aporta las técnicas y métodos de capacitación) y tampoco no la Dirección (sólo ofrece la decisión política de capacitar).”
¿Con que herramientas se cuenta para detectar la Necesidad de Capacitar?	Está contestada en esta unidad del resumen. -Observación directa -Hablando con las personas que tengan gente a cargo -Hablando con la gente que se va a capacitar -Realizando encuestas -Por el resultado de la Evaluación de Desempeño (allí se detectan muchísimas necesidades) -Cuadro de Mando Integral (muestra indicadores como accidentes, productividad, rendimiento)
¿Fuentes de detección de Necesidades de Capacitación? ¿Cómo uno se da cuenta que necesita capacitar?	Está contestada en esta unidad del resumen. Primero, se debe hablar con todas las personas que tengan gente a cargo. Ellos detectarán las Necesidades de Capacitación que pueden ser debido a: -Los resultados de la Evaluación de Desempeño -Que se dan nuevas responsabilidades -Nuevos métodos de trabajo -Nuevas tecnologías -Nuevos productos -Incorporación de personal nuevo -Alta tasa de accidentes de trabajo
Discrepancia cognitiva.	“Es una razón para Capacitar ya que discrepancia cognitiva es discrepancia del conocimiento. En caso de que haya una discrepancia cognitiva, ya sea por avances en la tecnología o mejoras del método, se necesitaría Capacitar al personal para que logre el nivel de conocimiento requerido.”
¿Objetivos de la Capacitación y Desarrollo? ¿Objetivos durante la Planificación de Capacitación?	Están contestadas en esta unidad del resumen. -Mejorar la aptitud del empleado en el puesto de trabajo -Disminuir índice de accidentes -Motivar (siempre que responda a una necesidad) -Mayor flexibilidad del personal -Mejorar la comunicación entre grupos -Mejorar la actitud de HyS -Aumentar la calidad y la productividad (mejorar el rendimiento) -Forja líderes Al definir los objetivos se debe también tener en cuenta cómo se van a lograr (métodos y técnicas a utilizar) y dónde se va a capacitar (dentro o fuera de la empresa, dentro o fuera del puesto de trabajo).
¿Cuándo hay que Capacitar? ¿En el alargamiento o en el enriquecimiento del puesto?	Está contestada en esta unidad del resumen. “En ambos casos.”
¿Cuáles son los requisitos que hay que tener en cuenta antes de realizar una Capacitación?	Está contestada en esta unidad del resumen. -Presupuesto disponible -Tiempo disponible -Evaluar las necesidades -Plantear los objetivos -Definir el contenido de la Capacitación -Definir la forma en que se va a enseñar (interrupciones)
¿Por qué las Capacitaciones se hacen fuera de la empresa?	Está contestada en esta unidad del resumen. -Evita interrupciones -Evita desconcentración -No interviene en la rutina diaria -Traslada costos por el hecho de no tener espacio propicio
¿Cómo hacer que lo que se enseñe se aprenda?	Está contestada en esta unidad del resumen. Primero se debe motivar a las personas mostrándoles los beneficios que tendrán y la relación con su trabajo. Principios de aprendizaje: -Participación -Repetición -Relevancia -Transferencia -Retroalimentación Es muy importante que lo enseñado sea llevado a la práctica, para crear el hábito!!!
¿Cómo elaborar un Programa de Capacitación para 10 trabajadores de la línea de producción al instalar una nueva tecnología? Describir brevemente cómo implementar un Programa de Capacitación para un grupo de 15 empleados del área comercial de una empresa donde se va a introducir una nueva línea de productos.	Están contestadas en esta unidad del resumen. (1) Evaluación de las Necesidades de Capacitación (2) Objetivos de la Capacitación (3) Contenido de la Capacitación (4) Principios de aprendizaje a utilizar (5) Programa real de Capacitación (6) Resultados de la Capacitación (7) Evaluación de la Capacitación (8) Criterios de evaluación
¿Qué Principios de Aprendizaje aplicar para un grupo de vendedores?	Están contestadas en esta unidad del resumen.
¿De qué depende la elección de la Técnica para Capacitar? Mencione 8 técnicas para llevar a cabo un Programa de Capacitación y dar ejemplos de aplicación.	Están contestadas en esta unidad del resumen.
¿V o F? La planeación de una Carrera Profesional no es responsabilidad de la Organización.	Están contestadas en esta unidad del resumen.
¿Axiomas de Capacitación? ¿Cuál es el más difícil y por qué?	Están contestadas en esta unidad del resumen.
¿Qué son los Rumores y para qué sirven? MESA DICIEMBRE 2017	Está contestada en esta unidad del resumen.
¿Cómo se mueve el Rumor (ascendente, descendente, sobre el mismo nivel) y para qué sirve en el Sistema de Comunicación de una organización? 2017	Está contestada en esta unidad del resumen.
Según en consulta 2017, de Ruido hay que saber el concepto y qué barreras hay.	Está contestada en esta unidad del resumen.
Graficar el Proceso de Comunicación y sus elementos. Explicar entropía. 2017	Está contestada en esta unidad del resumen.
¿Qué Objetivos deben perseguir una organización al momento de planificar el Sistema de Comunicaciones internas? 2017	Está contestada en esta unidad del resumen. Primero que nada, se debe fijar un responsable que lo lleve a cabo y se haga cargo del mismo. Luego, debe establecer el tipo de comunicación a realizar: -Debe transmitir un mensaje claro y conciso. -Debe establecer canales que permitan llegar a toda la organización. -Debe generar sinergia. -Debe dar lugar a la retroalimentación (respuestas o consultas). -Debe considerar la entropía de los receptores. -Debe considerar el entorno para que no haya perturbaciones en el mensaje.
¿Cuál tiene más entropía la revista Caras o la de Mercado de Valores?	Está contestada en esta unidad del resumen.
¿Qué contiene un House Organ?	“Como su nombre indica, es un órgano de difusión que utilizan las empresas para bajar de forma directa la información institucional a sus empleados. Es una revista, una herramienta central de la comunicación interna que busca optimizar la imagen de la institución y comunicarla a su personal, mientras mejora la motivación y profundiza el sentido de pertenencia. Se busca que el empleado se sienta cómodo, identificado con los objetivos de la empresa, que exista un buen clima Organizacional. Generalmente se justifica utilizarlas en grandes empresas. La idea central es informar novedades generales de la institución (compra de nuevos equipamientos, certificación de áreas, apertura de sucursales) y también secciones más relacionadas con el quehacer cotidiano de los empleados (información sobre trámites en RRHH, sobre beneficios varios como obra social, días de pago, actividades recreativas y demás).”
House Organ ¿Cuál es el problema de usarlos?	“El problema que surge al utilizarlos es que se puede perder el interés por el hecho de ser gratuitas.”
House Organ ¿Cómo hacen las empresas para sostenerlos?	“Incluyen cuestiones sociales y personales, fomentan la participación de los empleados y la de sus familias en las revistas. Otra solución es agregarle color y hacerlas llamativas.”
Elementos de la Comunicación y las Formas de Comunicar.	Está contestada en esta unidad del resumen.
¿Desventajas o problemas de los medios de Comunicación Ascendente?	Está contestada en esta unidad del resumen.
La mejor forma de hacer Comunicación Ascendente en una empresa con muchos empleados (Tipos de Canales).	Está contestada en esta unidad del resumen.
¿Cómo recomendaría hacer la Comunicación Ascendente si fuese el responsable de las mismas en la empresa?	“Recomendaría que el supervisor retroalimente al empleado mediante un resumen del resultado de la encuesta de actitud, o el método que se haya utilizado para realizar la comunicación ascendente. De esta manera se evita la desmotivación, perdida de participación, no poder mejorar y no poder crecer.”
¿Ejemplo de Comunicación Descendente para obtener información?	Está contestada en esta unidad del resumen. “Por ejemplo de rumor descendente.”
¿Qué ejemplo de Barrera se da si la profesora se pone a hablar de astrofísica?	Está contestada en esta unidad del resumen. “Respeto, porque no se tiene respeto por el emisor que no sabe del tema.”
¿Qué es un Rumor? ¿De qué maneras se pueden dar?	Están contestadas en esta unidad del resumen.
3 razones por las cuales es imprescindible Comunicar. 5 objetivos que debe perseguir una Organización al implementar un sistema de Comunicación Interna.	Están contestadas en esta unidad del resumen. -Ayuda a que se implanten los cambios organizativos. -Sirve de vínculo de unión tanto interna (personal) como externa (clientes). -Influye en el clima laboral interno. -Genera un buen clima laboral. -Genera altos grados de participación. -Promueve mejores rendimientos.
¿Qué hay que definir antes de la Comunicación?	Está contestada en esta unidad del resumen. Antes de comunicar se debe determinar cuál va a ser nuestro plan: -Cuál va a ser nuestra estrategia: cómo voy a hacer la comunicación y medios a usar. -Definir el estilo de comunicación (formal, informal o mixta). -Establecer las redes internas mediante las cuales se comunicaran los distintos departamentos. -Optimizar los recursos propios.
¿Cómo se relaciona la Comunicación con los Modelos Mentales?	“Al escuchar, los Modelos Mentales actúan como un filtro provocando que escuchemos lo que queremos escuchar, o escuchemos a partir de nuestra experiencia y en función de eso es que juzgamos y actuamos (esto ocurre porque no analizamos nuestros MM, sino que los aceptamos como verdaderos).”
Describir los Canales de Comunicación. ¿Cuántas clasificaciones hay?	Está contestada en esta unidad del resumen.
¿Pasos del Aprendizaje Sistémico?	Está contestada en esta unidad del resumen.
Diferencia en Enseñanza Sistémica entre Evaluación y Retroalimentación.	Está contestada en esta unidad del resumen.
Si se hiciera una encuesta, ¿qué es lo que más motivaría a los trabajadores?	“Lo que motivaría a los trabajadores es que después de hacerla se vea algún resultado en la empresa, porque sino el trabajador puede sentir que propone en vano.”
Diferencias entre Tablero de Avisos y Cartelera	Está contestada en esta unidad del resumen.
¿Qué hay que tener en cuenta para usar un Rotafolio?	Está contestada en esta unidad del resumen.
Describir Medios de Comunicación en las empresas (métodos para comunicar).	Está contestada en esta unidad del resumen.
Mencione los 4 principios básicos de organización de la información o los 4 aspectos importantes para comunicar & transmitir.	Está contestada en esta unidad del resumen.
Al aumentar el tamaño de la organización es conveniente formalizar los canales & medios de comunicación. ¿Por qué?	Está contestada en esta unidad del resumen. “Para integrar departamentos, lograr los objetivos de la empresa, que el personal se interese y sepa lo que pasa, etc.”
¿Cómo debe ser el lenguaje utilizado en un sistema de Comunicación Interna?	El lenguaje es uno de los medios utilizados para transmitir un mensaje (no es el formato). Puede ser escrito o verbal. El lenguaje que se debe utilizar en los sistemas de Comunicaciones Internas debe ser: -Directo. -Con palabras o frases simples y claras. -Utilizar ilustraciones en lo posible. -Eliminando distracciones. La persona que está comunicando debe: -Mostrar empatía. -Ser paciente. -No perder el control. -Mantener permanentemente escucha activa. -Ser asertivo .
Ser asertivo significa	-Sentirse con libertad de expresión de la manera más apropiada según la situación. -Comunicar en forma efectiva, clara, con buen feedback y sin ofender. -Tener metas claras.
¿Qué es el Liderazgo Situacional? MESA DICIEMBRE 2017	Está contestada en esta unidad del resumen.
¿Qué es el Liderazgo Estratégico y para qué sirve? MESA DICIEMBRE 2017	Está contestada en esta unidad del resumen.
Explicar Consultivo II. MESA DICIEMBRE 2017	Está contestada en esta unidad del resumen.
Definición puntual de Liderazgo. 2017	Está contestada en esta unidad del resumen. “IMPORTANTE saber que el líder INFLUYE en los otros a través de la MOTIVACIÓN y que hay que influir POSITIVAMENTE: Un líder no puede ser líder a través del miedo porque sino no estaría liderando.”
Condiciones necesarias para ser líder según Cornejo. Dar un ejemplo donde se aplique. 2017	Está contestada en esta unidad del resumen. “Un ejemplo podría ser Messi porque cumple con los 3 pilares.”
Según en consulta 2017, hay que darle foco al estilo de Liderazgo Situacional y al estilo de Liderazgo Estratégico. No hace falta saber graficarlos!!!	Está contestada en esta unidad del resumen. “Hacer foco en diferenciar que el Liderazgo Situacional se aplica a las tareas diarias de la Organización para adaptar su conducta a la situacional particular de cada colaborar (el líder hace esto para seguir siendo líder), mientras que el Liderazgo Estratégico se utiliza para la toma de decisiones (no necesariamente jerárquicas) determinando la conducta y la participación de los colaboradores para tomar las mejores decisiones.”
Según en consulta 2017, hay que saber cuáles son los modelos y para qué sirven, cuáles son los objetivos de cada modelo y por qué surgieron.	Están contestadas en esta unidad del resumen. “El Liderazgo Situacional tiene como objetivo que el líder sepa cómo actuar en el contacto diario con sus colaboradores para tratar de que sean cada vez más eficaces y se les pueda delegar más responsabilidades (que lleguen a un nivel de madurez M4 -> E4).” “El Liderazgo Estratégico tiene como objetivo determinar la conducta y el grado de participación de los colaboradores para tomar las mejores decisiones.“
Caso práctico de Liderazgo Situacional: ¿qué hacer? Cambios en el mercado, el equipo tiene dudas y no sabe qué hacer. Se acerca la fecha de la entrega del estudio para licitar y el gerente está al tanto y nos pide resultados. 2017 a. Delegar b. Persuadir c. Participar d. Decir	Decir ✓ Porque los colaboradores están desorientados y no saben qué hacer entonces esperan que se les den órdenes claras y que se los orienten.
Caso práctico de Liderazgo Situacional: Se debe implementar unos cambios menores, resultantes de las actuales condiciones del mercado. El colaborador conoce los problemas, es solvente, autónomo y ha mostrado flexibilidad en situaciones semejantes. 2017 ¿Cuál es el estilo correcto a utilizar, qué acción tomar y cuál es el estilo de las demás acciones? a) Dar la información al colaborador y delegar la implementación. b) Tomar las decisiones, reunirse con el colaborador y comunicársela con fundamentos. c) Tomar las decisiones y comunicársela al colaborador verificando cuidadosamente su cumplimiento. d) Reunirse con el colaborador, plantear el problema, pedir sugerencias para luego tomar la decisión.	d) Reunirse con el colaborador, plantear el problema, pedir sugerencias para luego tomar la decisión. ✓ -> Porque el colaborador pasó de M4 a M3 debido a los cambios en el mercado, entonces ahora el colaborador sigue seguro de su tarea pero necesita que su jefe le brinde seguridad, que esté cerca y que escuche sus opiniones, ideas y sugerencias. (M3->E3: PARTICIPAR).
Caso práctico de Liderazgo Situacional: Un colaborador viene aprendiendo, tiene buen desempeño y entiende las tareas, pero está buscando ser escuchado y que se le tengan en cuenta sus ideas. ¿Qué estilo de liderazgo adoptaría? ¿Qué tareas hay que realizar? ¿A qué estilos corresponden a las otras opciones? 2017	Están contestadas en esta unidad del resumen. “Hay que adoptar el estilo de liderazgo PARTICIPAR ya que pasó de M2 a M3 porque sugiere ideas y está seguro de sus tareas, pero necesita que su jefe le brinde seguridad, que esté cerca y que escuche sus opiniones, ideas y sugerencias.”
¿En qué casos aplicaría como líder un estilo Autocrático II y en qué casos no aplicaría un Grupal II?	Aplicar Autocrático II cuando: -Hay que tomar una decisión rápidamente. -Se necesita información de los colaboradores. -No se necesita que participen los colaboradores. -No se necesita compromiso. -No hay afinidad en las metas o no se la necesita. No aplicar Grupal II cuando: -No hay afinidad de metas. -No hay tiempo suficiente. -Hay problemas entre los colaboradores. -No hay un elevado grado de madurez grupal.
¿Se puede determinar la madurez de un grupo?	“Sí, siempre y cuando el grupo sea homogéneo.”
¿Se puede pasar de M4 a M1?	Está contestada en esta unidad del resumen. “Sí, cuando al colaborador lo cambian de puesto pierde o deja de tener la experiencia que tenía en la otra tarea.”
¿Variables del Liderazgo Situacional? ¿Variables Liderazgo Estratégico para determinar el modelo a utilizar?	Están contestadas en esta unidad del resumen.
¿Qué es la Madurez? Definición de Madurez.	Está contestada en esta unidad del resumen.
¿Por qué cambia la Madurez?	Está contestada en esta unidad del resumen. “Puede suceder que un trabajador no tenga el mismo grado de madurez para todas las tareas. A su vez, con el aprendizaje se va avanzando en los grados de madurez y ante situaciones de crisis se puede retroceder. Por lo tanto, la madurez no es estable.”
Un empleado tiene un accidente y está en madurez 4, ¿qué sucede?	“Es una CRISIS, por lo tanto va a pasar a una M1 o M2. Presenta retroceso, pero luego puede volver a M4 dependiendo de cuan dañado queda después del accidente.”
¿Para qué hace eso el líder en el Liderazgo Situacional?	“Para seguir siendo el líder.”
¿Cuál es la línea del líder?	“Sus valores y hacia dónde quiera llegar el líder tiene que estar alineado con los fines de la Organización y los del grupo que lidera.”
¿Cuáles son las funciones del líder?	Está contestada en esta unidad del resumen.
¿Características del supervisor?	Está contestada en esta unidad del resumen.
¿El Liderazgo Situacional es para una sola persona?	“Es para liderar GRUPOS DE PERSONAS.”
Equipos de trabajo.	-Célula: Los integrantes trabajan con una proximidad física y de esta manera se pueden asegurar que todos estén trabajando. El grupo es autónomo, por lo tanto no hay supervisor pero sí hay un líder (siempre lo hay en un equipo). -Equipo estrella: Cada integrante además de su función específica realiza temporalmente una función adicional y a los 3 meses rotan. De esta manera se desarrolla mayor conciencia con respecto al trabajo. -Fuerzas de tarea: Son equipos interjerárquicos e interdisciplinarios convocados para hacer determinada tarea o tomar una decisión. Una vez resuelto el problema el equipo se disuelve. -Equipo de proyecto: Formados por organizaciones que tienen proyectos para organizar. Se forma con funcionarios que abandonan la línea, por lo que deben ser reemplazados. Al terminar el proyecto, se debe tomar la decisión de volver a ocupar el puesto con esa persona o con la nueva. Esto funciona con empresas que normalmente trabajan con proyectos.	-Célula -Equipo estrella -Fuerzas de tarea -Equipo de proyecto
De Liderazgo Estratégico desarrollar las conductas: autocrático I, autocrático II, consultivo I, consultivo II y grupal II.	Están contestadas en esta unidad del resumen
¿Qué relación hay entre Consultivo II y Grupal II?	“Hay afinidad de las metas. En el G.II se busca el consenso y muchas veces se llegan a decisiones que no son las mejores. Para que haya afinidad en las metas tiene que haber visión compartida.”
¿Cuál es la variable que determina si uso Consultivo II o Grupal II?	“Afinidad de metas.”
¿Por qué no se puede usar Grupal II cuando hay diferencia entre metas?	“Porque se tiene que lograr un consenso y así nunca el grupo se pondrá de acuerdo.”
¿Por qué no es bueno el consenso?	“Porque lleva a tomar decisiones mediocres para conformar a todos y también conlleva tiempo.”
¿Qué es lo que tiene que tener en cuenta el líder para elegir entre autocrático II y Consultivo I?	“Nivel de información.”
¿Cómo hacer para mejorar el potencial de un líder?	“Desarrollando a la persona (no capacitándola).”
¿Qué liderazgo hacía Mc Gregor? Liderazgo basado en el respeto, ¿cómo se logra?	“Hacía E4 (Delegar) porque tenía al personal jerárquico en Madurez 4 y solo controlaba los resultados mediante el CMI (cuadro de mando integral).” “Mediante la integridad, que significa que concuerde lo que se dice con lo que se hace.”
Relacionar Liderazgo con el libro de la Quinta Disciplina.	“Gracias a la creación de una VISIÓN COMPARTIDA todos los colaboradores siguen al líder.”
Axiomas Liderazgo	AXIOMA 1: “Dado un grupo, siempre hay uno o más líderes.” AXIOMA 2: “El líder satisface necesidades grupales.”
¿En qué casos aplicar autocrático I y autocrático II?	“Aplicar A.I y A.II depende del NIVEL DE INFORMACIÓN que tiene el líder, ya que de eso dependerá explicar o no explicar para qué se pide información.”
¿Cuándo aplicar G.II y cuándo no?	"Aplicar G.II cuando hay afinidad de metas, ya que hay una visión compartida y entonces es la mejor opción. Cuando no hay afinidad de metas, surgen problemas en aplicar G.II debido a la necesidad de consenso, en el cual en este caso, llevará a tomar decisiones mediocres para conformar a todos por dicha falta de consenso y porque además, hay cansancio debido al tiempo que conlleva consensuar sin afinidad de metas.”
Caso práctico de Liderazgo Situacional: ¿qué hacer? El grupo viene reduciendo su desempeño como consecuencia de una insatisfacción salarial. Se había caracterizado por ser un grupo dinámico y con frecuencia hacia aportes y sugerencias. a. Reunir al grupo y pedir sugerencias. b. Reunir al grupo y describir a situación de la empresa y del mercado. Repasar los objetivos y aumentar cuidadosamente el control sobre las tareas. c. No hacer nada. El grupo es bueno y reaccionará. d. Incrementar el control sobre el cumplimiento de las tareas. Redefinir los objetivos y plazos.	b. Reunir al grupo y describir a situación de la empresa y del mercado. Repasar los objetivos y aumentar cuidadosamente el control sobre las tareas. ✓ Porque se necesita del estilo Convencer ya que los colaboradores pasaron de M3 a M2. El líder debe persuadirlos al explicarles la situación actual y la importancia de su tarea para la empresa. Al mismo tiempo el líder debe ahora dirigir y apoyarlos.
¿V o F? La motivación de una persona dentro de una Organización está relacionada con el estilo de su líder.	“Verdadero. Influye directamente porque la forma de liderar se relaciona con las necesidades de reconocimiento, de desarrollo, de generar compromiso y de guía hacia los objetivos. Por lo tanto, si lo realiza mal, genera en el colaborador desmotivación e insatisfacción con el trabajo. Esto es una de las causas por las cuales hoy en día los talentos abandonan compañías”
Caso práctico de Liderazgo Estratégico.	C.I o C.II ya que se requiere el compromiso de los supervisores (no autocráticos). La decisión debe ser tomada por el supervisor rápidamente (no grupal).”
Caso práctico de Liderazgo Situacional.	a. Participar b. Convencer ✓ c. Delegar d. Decir
Caso práctico de Liderazgo Estratégico	“C.I porque no hay suficiente información entonces se necesita opinión (no autocráticos).”
Caso práctico de Liderazgo Situacional.	a. Delegar ✓ b. Decir c. Convencer d. Participar
Se debe minimizar los Conflictos para obtener óptimos desempeños y aumentar la rentabilidad. ¿V o F? Justificar. MESA FEBRERO 2018	Están contestadas en esta unidad del resumen.
Según en consulta 2017, hay que basarse en las estrategias dadas en clases.	Están contestadas en esta unidad del resumen.
Estrategias de Negociación. Explicar con ejemplos. 2017	Están contestadas en esta unidad del resumen. “Ejemplo sencillo parecido al de la naranja que se dio en clase: es entre un hermano y su hermana por una pastaflora. Evitar: esperamos a que llegue mi mamá. Ceder: el otro se quedaba la pastaflora. Enfrentar: me la quedaba yo. Dividir: se parte al medio. Desarrollar: uno se come el dulce y el otro la masa, que era lo que cada uno quería en verdad.”
¿Cuáles son las posiciones que se pueden adoptar a la hora de observar el Proceso de Negociación? 2017	Están contestadas en esta unidad del resumen.
Tensión creativa. 2017	“El reto para las Organizaciones es mantener el conflicto a un nivel moderado, donde sea más probable que estimule el pensamiento creativo sin interferir con el desempeño.”
Desarrollar 6 habilidades de un Negociador Efectivo. 2017 Desarrollar 8 habilidades del negociador exitoso (Directrices Fundamentales). Características de un buen negociador.	Está contestada en esta unidad del resumen.
¿Cuáles son las alternativas en la Negociación?	Está contestada en esta unidad del resumen. Existen 3 alternativas: -Evitarlo -Derivarlo -Decidir afrontarlo (Contener, Enfrentar,Transar, Aceptar, Desarrollar)
Diferencia entre Opciones y Alternativas.	“Las alternativas están como predeterminadas (antes de la negociación) y las opciones surgen en la negociación.”
¿Cuál es la MAAN de ir a rendir?	“Es 6 porque es lo mínimo que en este caso se puede aceptar en la negociación, de ahí para arriba cualquier resultado que mejore la MAAN es satisfactorio.”
Definición de Negociación. Diferencia entre opciones y alternativas.	Está contestada en esta unidad del resumen. “Las opciones están dentro de la negociación, cuando se hace la preparación de la misma. Las alternativas es algo que realizo fuera de la negociación en caso de que no se haya llegado a un acuerdo.”
Asertividad. Comportamiento asertivo.	Está contestada en esta unidad del resumen
Criterios para juzgar un Método de Negociación.	-Debe conducir a un acuerdo sensato, si el acuerdo es posible. -Debe ser eficiente (utilización óptima de los recursos). -Debe mejorar, o al menos no deteriorar la relación entre las partes. -Debe haber confianza porque es fundamental, si se pierde quedan muy pocas posibilidades de negociar y es muy difícil volver a restablecerla.
Tipos de negociación.	-Negociación posicional: Prevalece la amenaza del uso de la fuerza. -Negociación efectiva: Prevalece beneficiarse mutuamente (sinergia).
La negociación posicional.	“No cumple con los criterios básicos de la negociación. Es cuando se regatea con base en las posiciones y los negociadores tienden a encerrarse dentro de ellas. El negociador mientras más aclare su posición y más la defienda contra los ataques, más se compromete con ella. Su ego se identifica con su posición. Cuanta mayor atención se presta a las posiciones, menor atención se le dedica a satisfacer intereses y preocupaciones subyacentes a las partes.”
¿Por dónde empezar una negociación?	“Por los puntos más fáciles, porque así vamos generando confianza y vamos a poder seguir avanzando. Cada paso debe estar revalidado por un acta para que no haya malas interpretaciones en el futuro. En la comunicación es más importante lo que el receptor recibe que lo que el emisor emite.”
¿Qué es el Aburrimiento? Definición puntual. MESA DICIEMBRE 2017	Está contestada en esta unidad del resumen.
¿Cómo combatir el Aburrimiento? MESA DICIEMBRE 2017	Está contestada en esta unidad del resumen.
En diferencias individuales, ¿qué significa que gran parte de un grupo de trabajadores tenga un desempeño mayor a la media? 2017	“Implica Producción Restringida.” Está contestada en esta unidad del resumen.
¿V o F? Justificar si es falso. Las diferencias individuales deben aprovecharse, reconocerse y comprenderse de manera que se evite la oposición de la Mano de Obra en general, y aumente la moral de los trabajadores. 2017	Está contestada en esta unidad del resumen.
Diferentes gráficas de desviaciones de Distribución Normal. Todas las posibles anomalías de la Distribución Normal de una aptitud o rasgo.	Está contestada en esta unidad del resumen.
Graficar los modelos de Fatiga.	Está contestada en esta unidad del resumen. “La provisión básica de energía del hombre no se agota por su trabajo, pero se gasta la parte designada a una determinada tarea. La motivación controla la asignación de energía y es entonces el principal proceso de racionamiento. Una persona puede resultar fatigada de hacer la tarea 1, sin embargo para la segunda tarea para la cual tiene más motivación, puede obtener la energía necesaria de la reserva total.”
¿Cómo debe ser la curva de una buena Selección de Personal?	“Sesgada. Debe ser con la media sesgada hacia algún extremo dependiendo de la característica & aptitud que se está buscando, ya que no será lo mismo buscar personal para trabajo repetitivo que buscar un analista simbólico (se prioriza distintas aptitudes).”
Aplicaciones de la Psicología en la empresa.	Está contestada en esta unidad del resumen.
Si se tienen 50 operarios con rendimientos individuales, en donde: 25 producen 25 piezas/hr 20 producen 23 piezas/hr 5 producen 22 piezas/hr ¿Cómo se puede analizarlo desde el punto de vista de Psicología Industrial?	“Hay una Producción Restringida. Puede suceder porque la empresa mide la producción real en vez de la aptitud para producir. De esta manera, las personas con mayor habilidad, producen menos de lo que su rendimiento permite para no cambiar su remuneración o no perjudicar a sus compañeros.”
¿Cuáles son las conductas de elección? ¿Qué pasa en la realidad? ¿Qué es lo que nunca puede hacer el empleador?	Está contestada en esta unidad del resumen. “Siempre vamos a tener que elegir entre situaciones que tienen asociadas cosas positivas y negativas a la vez y hay que hacer un balance.” “Hacer elegir entre 2 cosas negativas porque en realidad no da la posibilidad de elegir.”
Teniendo en cuenta las Diferencias Individuales, ¿qué significa que no haya personas con habilidad media? Hacer gráficas y explicar.	Está contestada en esta unidad del resumen. “Una curva bimodal se obtiene cuando hay superpuestas 2 poblaciones distintas o cuando algún factor selectivo elimina a las personas de habilidad media. Por ejemplo: fuerza de trabajo de hombres y de mujeres por separado.”
Caso de Diferencias Individuales en el cual no hay ningún empleado con habilidad inferior, ¿qué significa?	Está contestada en esta unidad del resumen. “Una curva sesgada ocurre cuando por algún factor selectivo, las personas de habilidad inferior o superior tienden a abandonar el trabajo o no son seleccionadas para el mismo (puede ser por una mala Selección de Personal). Son convenientes en las industrias ya que debemos colocar a cada individuo en el tipo de trabajo que le dé la posición más favorable en la curva, aumentando su capacidad productiva y su motivación.”