Unidad 5: Empleos

Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada (no es una probabilidad es una capacidad real).

1)CONOCIMIENTOS (saber).
Conjunto de información almacenada mediante experiencia o aprendizaje, o por introspección. Datos e información interrelacionada (mentalmente).

2)HABILIDADES (poder).
Aptitudes, talento, destreza o capacidad que tiene un individuo para llevar a cabo cierta actividad exitosamente.

3) ACTITUD (querer).
Supuestos y sentimientos que determinan la perfección de los empleados con respecto a su entorno, su compromiso con acciones previstas y su comportamiento (comportamiento que emplea un individuo para hacer las labores).

Es el conjunto de actividades humanas (REMUNERADAS O NO) que producen bienes o servicios en una economía, o que satisface las necesidades de una comunidad, o que proveen los medios de sustento necesarios para los individuos.

Es el TRABAJO EFECTUADO A CAMBIO DE PAGO (salario, sueldo, comisiones, propinas, pago a destajo o pagos en especie) sin importar la relación de dependencia (si es empleo dependiente-asalariado o independiente-autoempleo).

Es la capacidad de las personas para obtener sus empleos y mantenerlos.

#Utilizar criterios adecuados para una AUTOEVALUACIÓN PERMANENTE (ser autocríticos para mejorar).

#Estar siempre atentos para IDENTIFICAR OPORTUNIDADES dentro y fuera de la empresa.

#Establecer OBJETIVOS de la carrera definiendo un PLAN ESTRATÉGICO para alcanzar los (CAPACITARSE).

Es la capacidad de las empresas para desarrollar (explotar) y utilizar las competencias individuales de sus miembros.

Es una técnica para determinar en forma sistemática La provisión y demanda del personal qué tendrá una organización: SUMINISTRA A LA ORGANIZACIÓN EL PERSONAL ADECUADO EN EL MOMENTO ADECUADO (Cubrir puestos).
Esta técnica tiene como OBJETIVO estimar la Demanda Futura del personal de una organización.
Mediante Esta técnica los gerentes de línea y especialistas del personal desarrollan planes para llenar vacantes con el personal adecuado y en el momento adecuado, buscando alcanzar objetivos estratégicos en la organización. Está planeación no siempre implica expansiones, sino que a veces puede contemplar una reducción o terminación de las actividades.

Energía Laboral <=> Objetivos De La Organización

Causas de la demanda: externa/ interna/ de la fuerza de trabajo. (IDENTIFICAR CAUSAS DE DEMANDA)

Técnicas de pronóstico: de expertos/ por tendencia/ otros.
(PRONOSTICAR)

Corto plazo | Demanda de recursos humanos | Largo plazo.

Plan de recursos humanos a corto y a largo plazo. Proceso interno de suministro/ Proceso externo de suministro.

Interna | Suministro de recursos humanos | externa.
(SUMINISTRAR, RECLUTAR, SELECCIÓN).

Análisis de Mercado de trabajo.

Formatos de reemplazos | necesidades externas.

Formato de promociones potenciales.

#DESARROLLA, FORMA Y PROMOCIONA LOS COLABORADORES ACTUALES de acuerdo a las necesidades futuras.
#OPTIMIZA LOS RRHH (mejora la selección y economiza las contrataciones).
#COLABORA EN LA SATISFACCIÓN Y REALIZACIÓN DEL INDIVIDUO (se puede lograr el desarrollo de la carrera).
#MEJORAR EL AMBIENTE LABORAL (personal motivado y mayor productividad).
#ALINEA LA ESTRATEGIA GLOBAL CON LA ESTRATEGIA DE RRHH.
#EXPANDE LA BASE DE DATOS del personal (para cubrir vacantes).

Objetivos De La Organización <=> Esfuerzo Del Departamento de RRHH

Interacción entre el Mercado de RRHH y el Mercado De Trabajo.

En el mercado de trabajo está la ORGANIZACIÓN que sería la DEMANDA (salarios ofrecidos, prestaciones ofrecidas, imagen transmitida, etc).
En el mercado de RRHH es la OFERTA (dónde viene la respuesta a los puestos y oportunidades, respuesta los salarios ofrecidos, respuesta a las prestaciones ofrecidas e imagen percibida.

Se supone CONDICIÓN DE ESTABILIDAD, o sea, que la empresa no está despidiendo ni tomando gente, por lo que la causa de la demanda nunca será por despido. Se aplica para analizar la demanda de la manera más objetiva posible (sino Modificar el pronóstico).
Las causas de la demanda pueden deberse a:
+Factores Externos.
+Factores Internos.
+Fuerza Laboral.

Los FACTORES EXTERNOS son los provenientes del entorno pueden deberse a:
- Factores económicos (crisis y cierre de las exportaciones).
- Factores políticos (cambios en las leyes).
- Factores sociales (estacionalidades).
- Factores legales (Norma sindicales).
- Cambios tecnológicos (puede llevar eliminar puestos o crear nuevos).
- Competencia (el crecimiento en otra industria puede aumentar nuestra demanda de RRHH).
- Desastres naturales

Los FACTORES INTERNOS son los propios de la organización pueden deberse a:
- Planes estratégicos (se fijan objetivos que determinarán la cantidad de personal necesario).
- Presupuesto de ventas y pronósticos de producción (informar a corto plazo en la necesidad de RRHH)
- Nuevos proyectos.
- Ampliación o reducción de planta
- Cambio de políticas internas.
- Reorganización o automatizaciones.
- Problemas sindicales.

Los factores de la FUERZA LABORAL son los que dependen del personal pueden deberse a;
- Jubilaciones.
- Renuncias.
- Accidentes De Trabajo.
- Licencias.
- Traslados.
- Muertes.

Cuando se analizan las causas de la demanda es importante tener en cuenta el ÍNDICE DE ROTACIÓN

IR = [cantidad de ingresos por cualquier motivo] / [dotación total]

Es un índice que mide la estabilidad laboral en la empresa (es como un termómetro sobre el clima laboral). Es bueno tener rotación (mayor creatividad y nuevas ideas), pero ésta no debe ser excesiva.
Un valor esperado del IR es entre 2% y 4%. En el caso de rotación excesiva se deben revisar los motivos, los cuales pueden ser NATURALES (jubilación, muerte, embarazo) u ORGANIZACIONALES (clima laboral, disconformidad salarial, trabajo repetitivo). Estos últimos son los que dan una alarma y deben estudiarse.

Consisten en prácticas orientadas a determinar Cuáles Serán las futuras necesidades del personal en la organización. No todas son confiables (deben considerarse meras aproximaciones).

Técnicas de pronósticos basadas en la EXPERIENCIA:
# Sondeo informal (permiten la discusión de sugerencias y selección de las más importantes).
# Delphi & Delfos (permiten el debate de pronósticos específicos hasta concordar en determinados factores).

Técnicas de pronóstico basadas en TENDENCIAS:
# Extrapolación (permite extender tasas de cambio del pasado).
# Indexación (permiten la comparación respecto de ciertos índices).
# Análisis estadístico (permiten contemplar factores como las variantes en la demanda externa de un producto)

Técnicas de pronósticos basados en OTROS MÉTODOS:
# Análisis de presupuestos (permiten conocer asignaciones financieras para nuevos empleados).
# Análisis de nuevas operaciones (permiten comparar con otras compañías del rubro).
# Modelos de computadora (permite combinar extrapolación e indexación, sondeos y pronósticos variados)

Gracias a estas técnicas se puede obtener un pronóstico de la demanda de RRHH a futuro. A Partir de este pronóstico se realizan planes a corto plazo y largo plazo. Estos planes serán programas de reclutamiento interno o externo.
Si la oferta interna es mayor que la demanda de la organización, entonces se congelan contrataciones externas hasta que se normalice. Además se puede ir capacitándose y reubicando el personal interno.
Si la parte interna es menor que la demanda de la organización, entonces a corto plazo se deben utilizar los recursos externos. En el largo plazo se estiman las probables necesidades de recursos humanos pero se omiten cantidades específicas, ya que el nivel de precisión inicial suele ser bajo. En el corto plazo se utilizan cantidades específicas y se las representa en un gráfico llamado CUADRO DE CONTRATACIONES.

Es una tabla que indica mes a mes la necesidad de personal para cada puesto nuevo o para aquellos que quieran vacantes se suele realizar a un año. En el cuadro se vuelca toda la información que se ha recabado anteriormente en el análisis de la demanda. En las filas se ponen los nombres de los puntos y las columnas los meses.
En base a esto se planifica el suministro de RRHH, por lo tanto, una vez ya establecida la demanda, El Paso sientes SUMINISTRAR el personal.

La política de alimentación de recursos humanos de la organización Define:
#Dónde, Cómo y en qué condiciones reclutar.
#Criterio de selección de recursos humanos y patrones de calidad para la admisión.
#Cómo integrar con rapidez y eficacia a los nuevos Miembros al ambiente interno de la empresa.

Hay 2 fuentes de suministro:

RECLUTAMIENTO INTERNO
-Transferencias.
-Promoción Seca.
-Ascenso.
-Desarrollo de carreras.
Las posibilidades internas se evalúan a través de -> inventario de RRHH -> cuadro de reemplazos.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
-Avisos
-Agencias de empleo
-Head hunters.
-Instituciones educativas.
-Sindicatos.
-Asociaciones profesionales.
-Recomendaciones.
-Presentación espontánea.
-Base de datos propia.
Las fuerzas externas se identifican a través de -> necesidades externas -> Análisis de Mercado (oferta laboral).

Contempla a los empleados actuales dentro de la organización que pueden ser promovidos, transferidos o que pueden absorber las funciones de la vacante Que se quiere llenar.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS -> es un documento que resume las HABILIDADES, CONOCIMIENTO Y DESEMPEÑO de cada empleado dentro de la organización.

Para puesto de nivel NO gerencial incluye:
Identificación del empleado.
Habilidades.
Capacitación.
Conocimientos y educación formal.
Potencial de empleado.
Evaluaciones recientes.

Para puestos de nivel GERENCIAL agregar:
Responsabilidades del puesto.
Cantidad de empleados a cargo.
Presupuesto a cargo.
Deberes de colaboradores.
Capacitación gerencial recibida.
Experiencias gerenciales anteriores.

A partir de la información recopilada del inventario, el depto de RRHH trabaja junto con los ejecutivos de la organización desarrollando un CUADRO O GRÁFICO DE REEMPLAZO.

Esta gráfica está basada en un ORGANIGRAMA de la organización que detalla el actual ocupante de cada puesto y la situación actual de los potenciales candidatos internos en la organización para sustituirlos.
El potencial de promoción se basa en dos variables:
+Desempeño actual,
+Idoneidad para cumplir las responsabilidades del nuevo puesto.

Esta información Se complementa con SUMARIOS DE SUSTITUCIONES, en los cuales se especifican las personas que probablemente pueden desempeñar determinados puesto y se indican sus debilidades y fortalezas (amplía el anterior cuadro de reemplazo potencial es descripto).

Es un buen momento aprovechar las vacaciones para probar las postulaciones internas en esos puestos.

VENTAJAS
1)ECONÓMICO evita gastos de anuncios u honorarios de empresas de reclutamiento, etc.
2) RÁPIDO evitar demoras del reclutamiento externo.
3) SEGURO el candidato es conocido.
4) FUENTE DE MOTIVACIÓN personal para los empleados.
5) APROVECHA INVERSIONES En capacitación y desarrollo de la empresa.
6) Desarrolla un sano ESPÍRITU DE COMPETENCIA mayor estima a la cultura organizacional.

DESVENTAJAS
1) CONFLICTO DE INTERESES y tensiones al ofrecer la oportunidad de crecimiento Crea una actitud negativa En aquellos que no logran acceder a esas oportunidades.
2) Puede conducir el PRINCIPIO DE PETER Al promover continuamente a sus empleados los puedes llevar hasta un nivel dónde son incompetentes (ascenso inadecuada)
3) PÉRDIDA DE INNOVACIÓN las personas razonan y piensan únicamente entre los patrones de la organización (falta de nuevas ideas)
4) Se genera la CADENA DE VACANTES siempre hay un nuevo puesto que cubrir con reclutamiento externo, salvo que sea una reestructuración.

A Largo Plazo RRHH puede alentar a los empleados a mejorar su calificación y prepararse. Sin embargo al Corto Plazo las necesidades de cubrir de forma inmediata una vacante Que no se puede llenar con promoción interna hace que se requiera un reclutamiento externo.

Promoción de un trabajador a un puesto más importante y mejor remunerado.

Contempla candidatos externos a la organización, como ser empleados de otras empresas, desempleados y estudiantes avanzados. Se recurre a este tipo de reclutamiento cuando no es posible llenar vacantes mediante promociones internas. Es más común para los puestos bases.

Fuentes De Reclutamiento:

AVISOS: (su valor se calcula por grado de importancia, tamaño y aproximadamente cuestan $500). Elementos básicos de un aviso para que sea claro:
++Responsabilidad del empleo
++Forma en que el candidato debe solicitar el empleo (canales e información a presentar)
++Requisitos Académicos Y Laborales mínimos para cumplir con el puesto.
Pueden ser MASIVOS (avisos del diario), SELECTIVOS (en una publicación especializada), CERRADO (No se da el nombre de la empresa), ABIERTO Y SEMICERRADO (de alcance limitado).

AGENCIA DE EMPLEO: (se usa cuando no se tiene un área de RRHH y se aprovecha la Base De Datos ajena)
Opciones:
1) la empresa entrevista a los mejores postulantes.
2) la empresa Recibe un listado de postulantes y ella misma efectúa la selección.
+Personal de otras empresas (Head-Hunters, generalmente para personal ejecutivo)
+Instituciones educativas (convocatorias en universidades).
+Asociaciones profesionales (personas graduadas).
+ Sindicatos (para niveles operativos).
+ Recomendaciones o contactos (no se ajustan tanto al puesto).
+ Presentaciones espontáneas (entregan CV sin ningún aviso).
+ Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
+ Viajes de reclutamiento a otras localidades.
+ Bolsa de trabajo en internet (bumerán Computrabajo zonajobs).

VENTAJAS
+Lleva "SANGRE NUEVA" y experiencias nuevas a la organización (nuevas ideas).
+Aprovecha inversiones En capacitación y desarrollo hecho por otras empresas y/o por el propio candidato.
+Obtención de información de la competencia.
+Mayor variedad para la selección.

DESVENTAJAS
+Insume mayor tiempo: proceso de selección.
+Insume mayor costo: por anuncios y gastos operativos.
+Menos seguro (candidato desconocido).
+Frustración del personal: barreras internas al crecimiento profesional (desmotivación).
+Puede afectar a la política salarial por desequilibrio en la oferta y demanda de los candidatos (conflictos salariales).

Su OBJETIVO fundamental es ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se adecue a las necesidades del PUESTO y a las necesidades de la EMPRESA.

Las elecciones como un PROCESO DE COMPARACIÓN entre las siguientes dos variables:
REQUISITOS DEL PUESTO: esta variable es proporcionada por la Evaluación Del Puesto (es la descripción y análisis del puesto).
CARACTERÍSTICAS DEL CANDIDATO esta variable se obtiene por medio de la aplicación de TÉCNICAS DE SELECCIÓN (son especificaciones del puesto).

Los 3 ELEMENTOS ESENCIALES para un proceso de selección son:
PLANIFICACIÓN DE RRHH: conocer las VACANTES futuras (ya desarrollado).
EVALUACIÓN DE PUESTO: identificar los REQUISITOS necesarios (desarrollado en la unidad 6).
MERCADO DE CANDIDATOS: entradas al proceso de selección (tipos de reclutamiento).

1 NECESIDAD DE CUBRIR UN PUESTO VACANTE.
Se desprende de la planificación de RRHH que permite ver cuáles son las vacantes a llenar (Cuadro de Contrataciones) o de algún imprevisto (despidos).

2 EVALUACIÓN DEL PUESTO.
Consta de la presentación del contenido del puesto, de los requisitos que se exigen los candidatos y de las especificaciones del puesto.

3 RECLUTAMIENTO.
Es la tarea de divulgación, de llamada de atención, que hace que aumente el número de aspirantes Al puesto. Puede ser interno o externo.

4 SOLICITUD.
Proporciona a la empresa información prefijada sobre los candidatos para que resulte más fácil la comparación entre los distintos aspirantes. NO REEMPLAZA AL CV, pero resulta muy útil ya que proporciona sólo la información relevante para la empresa. Datos que contiene: nombre-dirección-edad-preparación académica-antecedentes laborales-realizaciones importantes-conocimientos especiales-situación personal y familiar-pasatiempos-viajes realizados-etc.

5 PRUEBA DE IDONEIDAD.
Son 3 tipos de instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto.
Las Pruebas Psicológicas: son entrevistas con psicólogos y son los menos confiables, ya que la relación entre la personalidad y desempeño es subjetiva.
Las Pruebas De Conocimiento: para evaluar nivel educativo son las más confiables, porque determinan la información que posee el candidato.
Las Pruebas De Desempeño: miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto u oficios.

6 ENTREVISTA.
Es la etapa más importante Ya que consiste en una conversación abierta y formal que posibilita el conocimiento mutuo, conducida por El entrevistador para evaluar la idoneidad del solicitante. Es de mutuo interés, dado que el entrevistador desea conocer el perfil del candidato y el entrevistado desea conocer el puesto, las condiciones de trabajo y la empresa. Para que los resultados sean confiables se necesita de que sus conclusiones no varíen de entrevistador a entrevistador, lo que se logra haciendo preguntas idénticas en cada entrevista y registrando las respuestas de manera sistemática. ETAPAS(desarrollo a parte)

7 VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS .
Se deben chequear referencias académicas y LABORALES, antecedentes PENALES y aspectos AMBIENTALES (Cómo y dónde vive).

8 EXAMEN MÉDICO.
Su valor hoy en día ronda entre 400 y $600 aproximadamente, los exámenes médicos ocupacionales obligatorios por ley son:
1 análisis clínicos general.
2 análisis de sangre completo.
3 análisis de orina.
4 electrocardiograma.
5 radiografía de tórax.
6 visual.
7 audiometría.
La radiografía de columna y análisis de HIV no son obligatorios por ley, pero cada empresa puede agregar lo que quiera que dependa del puesto a ejercer.
OBJETIVOS:
1)Conocer las capacidades físicas del individuo y sus posibles resultados son, Apto A, B, C, D o E.
2)Protege a la empresa contra futuros posibles reclamos o litigios (a partir del Apto B hace falta homologarlo en el Ministerio de trabajo).
3)prevenir enfermedades contagiosas accidentes y el ingreso de personas que se ausentarán con frecuencia (los Aptos D y E no se recomiendan contratar).

9 ENTREVISTA DE OFRECIMIENTO DEL CARGO.
Se explican los detalles del ofrecimiento (sueldo, obra social, beneficios, fecha de comienzo, etc) y se responden todas las dudas que el candidato pueda tener. Se debe ser claro y dar todos los detalles.

10 CONTRATACIÓN.
Consiste en la firma del contrato de trabajo y se da el alta al candidato en la Afip (Clave De Alta Temprana) si tenemos un apto B o C se debe denunciar a la secretaría de trabajo. Puede corresponder al futuro supervisor o al depto de RRHH.

FIN DEL PROCESO DE SELECCIÓN

11 INDUCCIÓN/PERÍODO DE PRUEBA.
no es parte del proceso de selección. Es un proceso de socialización, de adaptación al puesto y a la empresa. Es responsabilidad de RRHH dicho proceso. El objetivo es acotar este periodo de inducción y de prueba, obteniendo una rápida y exitosa inserción a la empresa, de modo de poder acelerar el rendimiento de la persona. Se trata de transmitir al nuevo empleado de la cultura organizacional e integrar sus objetivos con los de la organización. Corresponde al futuro supervisor (Explica las tareas a desarrollar) y al depto de RRHH que brinda el soporte (de la información institucional). Este proceso se lleva a cabo en toda la organización.

1) PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA.
-leer De antemano la solicitud de antecedentes del postulante y/o su CV.
-Determinar los objetivos de la entrevista.
-Preparar por adelantado las preguntas clave.
-Determinar el tipo de entrevista a utilizar(CUADRO).

2) PREPARACIÓN DEL AMBIENTE.
-Acondicionar el lugar donde se realizará la entrevista.
-Modo de recibir al postulante (ser cuidadoso, atento, saludarlo por su nombre).
-Tono que se establece en los primeros minutos iniciales de la entrevista.

3) DESARROLLO DE LA ENTREVISTA.
conversación guiada de mutuo conocimiento. Se debe:
-Crear confianza
-Evitar preguntas abiertas.
-Evitar tratar temas ajenos.
-Evitar interrupciones.

4) CIERRE DE LA ENTREVISTA.
-El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista.
-El candidato debe recibir información referente a los pasos a seguir (futuro).
-No es conveniente indicar que respectivas tiene de obtener el puesto.

5) EVALUACIÓN DEL CANDIDATO. A partir de que el candidato se retira:
-Registrar los detalles.
-Si utilizó una hoja de evaluación o de registro, debe ser chequeada y completada.
-Decidir si el candidato se acepta o se rechaza.

IMPORTANTE: de estos 5 pasos de la entrevista NO SE PUEDE OMITIR NINGUNO!

NO ESTRUCTURADA:
-Número mínimo de preguntas planeadas.
-No hay estructura que seguir.
-Puede pasarse por alto temas importantes.

ESTRUCTURADA:
-Se basa en un marco de preguntas predeterminadas.

MIXTAS:
-Combinación.
-Se sigue la entrevista teniendo una guía pero a su vez se da lugar a la flexibilidad por si surgen cuestiones que no estaban previstas.

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS:
-Son situaciones hipotéticas (problemas hipoteticos) que se espera que el candidato resuelva.

PROVOCACIÓN DE TENSIÓN:
-Consta de una serie de preguntas tajantes hechas en rápida sucesión y de manera poco amistosa.

CONSECUTIVA:
-Candidatos entrevistados sucesivamente con empleados de mayor nivel jerárquico.
-Los candidatos rechazados en un nivel nunca pasan de éste.
-Menos costosas que las que se realizan en serie.

SERIE:
-Candidatos entrevistados por lo menos por dos entrevistadores, que luego comparan sus resúmenes y deciden qué candidatos presentan al departamento.
-Ningún entrevistador puede rechazar a nadie por sí solo.
-Requiere de mayor tiempo.

INDIVIDUALES:
-Sólo un candidato es entrevistado.

GRUPALES:
-Varios candidatos son entrevistados simultáneamente o a la vez.

ERRORES DEL ENTREVISTADOR:
-No crear clima de confianza.
-Omitir hacer preguntas claves.
-Dejarse guiar por factores subjetivos.
-Influir al candidato (inducir respuestas).
-Interrumpir.
-Nivel de entropía inadecuado.
-Hablar demasiado.
-Preguntas poco claras.

ERRORES DEL ENTREVISTADO:
-Intentar técnicas de distracción.
-Hablar en exceso.
-Jactarse de logros del pasado.
-No escuchar.
-No prepararse bien.
-Llegar tarde.
-Atender el celular.
-No hacer contacto visual.